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企业有效培训体系的系统构建 　　现代商业竞争实际上是员工素质和能力的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势。企业培训就是提高员工素质和能力的一个重要手段。国际知名企业的成功经验表明，培训已经成为企业打造团队、提升员工素质的一项战略性工作。 　　 　　培训效果有效性分析 　　 　　培训的好处是不言而喻的，但我国企业的培训现状却不容乐观。因为，许多企业把培训这项投资做“亏本”了。究其原因，关键是缺乏有效的培训体系。培训的有效性可以从以下几个方面考察： 　　1．培训的定位。企业培训的总体战略思路必须明确，观念要正确，有的企业把培训变成了临时抱佛脚，领导重视得多、参与得少，没有与企业的发展战略相联系。 　　2．培训的原则。企业进行培训时，应先满足企业的现实需要；不要好高骛远。培训也要讲市场第一，要根据市场的需要进行设计。企业及其员工的需要就是培训市场，但培训要有定单，要研究培训如何适应企业需要，要充分了解企业到底需要什么。因此，企业培训要学以致用，要符合公司的战略利益，满足员工的职业发展需求，不然，不但培训效果达不到，而且培训好的员工由于没有发挥能力的空间，也会导致员工流失。 　　3．培训的责任。培训不只是人力资源部的事，高层与直线经理应给予支持和协助。企业要提高培训效果，以前那种人力资源部门唱“独角戏”的局面必须予以纠正，应建立一种广泛的培训责任体系。个人对培训的基本责任是：投入时间、精力与金钱。 　　4．培训的需求。企业应该进行科学的培训需求分析，培训项目的设置应当合理，否则就可能出现这样的结果：要么重视高层，要么重视基层。 　　5．培训的环境。培训不是万能的，企业应注重营造一种有利于培训的氛围，注重培训与人力资源及其他措施的连接，否则培训就缺乏施展的空间，最终会造成培训的人员难以得到能力发挥的结果。 　　6．培训的资源。企业应对培训进行有效的资源支持，包括培训时间的保证、培训资金的支持、培训专业人员的投入等。 　　7．培训的实施与转化。培训项目的选择应当十分慎重，要依据培训内容而定；培训方法也要选择得当；要重视培训过程中的有效沟通；在培训中不宜过分追求课程效果；培训结束后，企业应对培训进行有效评估，对培训有效转化的过程及时跟踪、监督和测试。企业要充分认识到，培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略目标紧密联系，才能持久推进；培训只有与人力资源政策密切统一，才能发挥其效力；只有在员工职业生涯管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情。特别需要强调的是，培训的落实依赖各层次的管理者，管理者应将培训纳入到管理职责当中，并真正地担负起培训责任，这样才不会使培训流于形式。 　　8．企业应让员工认识到，培训是企业给予员工最好的福利，同时又是企业最好的投资。企业给员工提供物质方面的福利毕竟是短暂的，应该把培训机会列人员工福利范畴，培训是对员工的一种终身福利。因此，应根据员工个人职业生涯规划，有针对性地制订培训计划，这样，员工得到培训后就会珍惜自己在企业的发展空间，为企业奉献自己的聪明才智。培训不仅可以使员工的能力得到提升，而且员工的能力会转化为企业的竞争力，使企业赢得更大的利润空间，反过来也为自己赢得更大的薪酬空间，形成个人成长与企业发展的良性循环。 　　 　　培训体系的系统构建 　　 　　企业远景理念决定企业的经营战略目标，企业采取不同的战略会对人力资源管理理念产生重要影响。培训只有与企业经营理念、发展战略相联结，才能切实体现出培训的战略价值。企业人力资源理念决定着培训策略及其推进方式。因此，企业培训体系的构建必须符合系统原则。培训体系的系统构建重在以下几个方面： 　　1．培训需求分析。培训不仅是弥补员工现实的知识与能力不足，而且也是培养员工职业生涯发展所需的知识与能力。这是现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别。作为开展企业培训工作的第一步，首先必须弄清楚的是，企业是否需要进行培训以及企业需要培训什么。企业的培训需求主要来源于两个方面：一是组织的需求，二是员工的需求。组织的需求表现为：组织战略的变化、业务的调整以及如何应对不断变化的经营环境。员工的需求表现为：我是否胜任现岗位工作、是否能够达到业绩目标要求以及个人的职业发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：(1)组织分析。主要考虑培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析，特别是对公司经营战略、培训资源和上级支持进行三维度分析，确定培训是否符合需要。(2)人员分析。主要是确定那些人需要培训。首先是查找原因，判断业绩不佳到底是什么原因引起的?是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。其次是确定谁需要培训以及员工是否已经作好培训准备。(3)工作(任务)分析。首先需要确定员工需要完成那些方面的重