企业年金制度理论分析与探讨.docVIP

企业年金制度的理论分析与探讨 　　摘要:上世纪70年代后,许多国家纷纷推出企业年金制度#65377;企业年金制度是由企业建立的一种养老保障制度#65377;从传统来看,企业年金制度的自发产生主要受功劳报酬#65380;人力折旧以及迟延工资三种基本理论的影响;从现代看,它符合现代养老保障的基本理论,是国家的责任与雇主的义务;从中国看,它是构建社会主义和谐社会,全面建设小康社会#65380;开创中国特色社会主义事业新局面的需要#65377; 　　关键词:企业年金;和谐社会;养老保障;养老金 　　中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1003-854X(2006)12-0024-03 　　 　　一#65380;企业年金制度产生的传统理论依据 　　 　　从传统来看,企业年金制度的自发产生主要受以下三种基本理论的影响#65377; 　　一是功劳报酬理论(Gratuity Theory)#65377;功劳报酬理论也称其为商业权宜理论(Business Expediency Theory)?熏该理论视企业年金为雇主对于长年忠心服务于本企业的员工一种赏金或酬劳,否定企业支付退休金的必要性#65377;给付金额与雇工工作年限长短有密切关系,工作年限长的,给付金额就高①#65377;在此种理论支配下,雇主建立企业年金的基本动机,我们认为主要是迫于企业参与市场竞争的环境,既要实现雇主追求最大剩余价值的目标,又要有效控制好雇员,协调好企业内部客观存在的雇主与劳工间的劳资矛盾,改善他们之间的关系,可以直接或间接地为雇主带来经济利益#65377; 　　与此相关联的理论认为,企业年金是把不再具有生产力的雇员从雇主的劳动力队伍中释放出来的一种系统的#65380;有益社会的方式#65377;在早期的企业年金计划中,雇主具有很大的选择性#65380;功利性,雇主甚至可以单方面决定终止某些雇员的年金支付,因此从总体上讲,在当时,雇员并不能从那些计划中得到福利权利和相应的保障#65377; 　　功劳报酬理论是雇主建立企业年金计划的早期理论,其产生的背景在于当时雇员与雇主无论是在经济#65380;政治,还是在社会#65380;法律等方面地位的巨大悬殊,如果雇主没有“一种与控制雇员的愿望联系在一起的父爱主义传统”②,雇员是无法获得雇主那份工资以外的“恩惠性”赠与,因而该理论具有很强的历史局限性#65377;另一方面,企业年金也不能基于赠与或雇主照顾义务#65377;因为企业年金具有有偿性质,而非无偿给付,从法理上讲,企业年金是有金钱价值的给付,是依劳动关系所产生的财产上的给付,属于一种主给付义务,而非附随义务,雇主给付雇员企业年金固然可能是出自照顾多年为本企业工作的劳工的动机,但这只是众多给付动机中的一种,而且只是一种道德义务或社会义务,但不足以说明企业年金的经济性质或法律性质#65377;因此,早期企业年金计划的理论特征是雇主经济利益#65377;当然,随着企业年金计划的日益增加,越来越多的人士认识到,雇主有道德义务为退休员工提供一定的经济保障#65377; 　　二是人力折旧理论(Human Depreciation Theory)#65377;人力折旧理论将雇工人力价值比作会折旧机器,当长期受雇员工丧失赚取所得的能力后,雇主应给予相当于充分折旧后退休金#65377;该理论肯定企业支付企业年金的必要性③#65377;1946年美国矿工联合会在争取建立一个福利基金时就采用了该理论#65377;美国矿工联合会认为,在煤矿行业,对人力资本(Human Equity)的照料成本和采矿机械#65380;赋税#65380;支付债务利息#65380;原材料费用等所发生的成本一样,产业对其雇员应负有义务,煤矿工人不能再耗尽或致残到无法修复的程度,再将其生死交给社会上的慈善组织或国家的最低帮助④#65377;1949年,美国总统调查委员会在对钢铁工人劳资纠纷的报告中,也将劳工和机器作了类比#65377;该报告指出,“我们认为,在政府计划不够的情况下,所有产业部们都有义务为工人提供医疗等福利以及老年退休的折旧――就像目前为厂房和机器所做的那样――以维持人力#65377;”这对钢铁工人意味着它“必须以企业年金或退休生活补助等形式的收入为人力的完全折旧(比如到了65岁)提供保障#65377;”显然这种将人力和机器类比是存在内在的谬误的#65377;原因在于机器是雇主拥有的固定资产,折旧只是将设备成本分摊到不同会计时间的一种会计方法,而雇员是以取得一定工资向雇主出售其劳动的劳动力,而且可以自主地从一个雇主转到另一个雇主那里工作,与机器有很大的不同#65377;况且,劳动力的老化过程主要还是生理过程,并非只是因雇佣关系造成#65377;虽然有些职业的确会加速雇员的衰