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关于高职教师人力资源管理中心理契约构建 　　摘要：首先介绍了心理契约的内涵，然后从对高职教师的特点和高职院校管理现状的分析出发，阐明了高职院校心理契约构建的必要性，最后对高职院校如何建立良好的心理契约提出了几点建议。 　　关键词：高职教师；人力资源管理；心理契约 　　 　　20世纪60年代“心理契约”理论的提出在西方管理学界掀起了轩然大波，冲击着传统的组织管理模式，使管理者认识到在合同契约之外，员工内心潜在的对组织的渴望是其行为的决定因素，影响着员工最终的行为表现。这一理论也受到了许多高职教育管理专家的重视。如何建立稳定的心理契约，以减少高职教师流失、发挥对教师的激励作用，成为近年来高职院校管理部门关注的重点。 　　 　　心理契约的内涵及特征 　　 　　“心理契约”的概念最早是20世纪60年代由组织心理学家Argyris（阿吉里斯）在他的《理解组织行为》一书中提出的。他强调：“在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇用契约中规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。”由于正式的书面合同无法将双方的权力责任表达完整，在组织和员工之间才会产生一种对彼此间无形的情感需求的渴望，由此构成了心理契约的基本内容。从员工的角度来说，他们渴望得到组织的认同，渴望获得更多的发展机会，渴望在组织中实现自我。这些情感上的需求甚至远远大于对物质的渴望，最终主导一个人的行为动机。因此，对一个组织来说，在满足组织成员合理的物质需求的同时，加强心理契约的管理才是管理的根本任务所在。 　　作为调解组织和员工潜在组织关系的心理契约，具备以下几方面特征：第一，内隐性。心理契约不同于正式契约，没有形成正式的文字记录，对双方不具有法律约束力，是一种潜藏在个体内心的对双方权利和义务的推测与判断，并渴望内心的期望能得到对方的洞悉并给予满足。第二，交互性。一方心理契约的满足以另一方义务的执行为基本前提，心理契约的构建建立在双方相互理解和满足的基础之上。第三，动态性。书面契约在建立关系之初就已经构建起来并很少发生变化。心理契约却随着组织环境及员工内心需求的变化不断发生改变，是一个持续变化的过程。 　　 　　高职院校人力资源管理中建立心理契约的必要性 　　 　　高等职业教育作为高等教育体系中的重要组成部分，其规模近年来随着市场的需求持续扩大，获得了长足发展。据统计，到2004年为止，全国高等职业院校已达1047所，招生人数237万，占普通高校招生总数的53%，占据了普通高等学校招生规模的“半壁江山”。作为拥有大批高级知识分子员工的高等职业院校，无论是从员工的特殊性上分析，还是从高职院校现实管理中存在的问题上看，重视心理契约管理，并适时调节、稳固与教师的心理契约都十分必要。 　　（一）高职教师人力资源的特点 　　各有所长，“一专多能”高等职业院校教师与普通高等学校教师的工作任务不同，因而，对他们的素质要求也有所差别。普通高校教师往往注重理论水平及科研能力的提升，职业教育培养的是实用型、操作性的技术人才，这就决定了高职院校教师既要具备传授理论知识、指导学生进行实践的能力，又要具备引导学生健康成长的能力，必须是“一专多能”的“双师型”人才。到目前为止，很多高职教师在这些方面仍存在一定不足，但可喜的是，国家对提高职教教师自身素质的重视程度越来越高。教育部在2006年11月颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确表示“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。同时，要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐渐形成实践技能课程主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。”我们相信，职教教师的综合素质必将有一个全面的提升。另外，应注重对这批素质能力较高的教师队伍进行心灵上的引导，建立起相互信任、平等合作的伙伴关系，在工作和生活上给予他们足够的关心，建立人本化的组织环境，实现科学化管理，不能以书面契约和制度化的规定束缚他们的手脚。 　　拥有强烈的自我实现愿望根据马斯洛的需要理论，人的需要是有等级差别的，包括五个层次，由低到高分别为：生理的需要、安全的需要、爱或社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中，前四级是人类的基本需要。马斯洛认为，人类的基本需要是人类保持自身存在的基本条件，也是维持生存及延续种族的需求，是最基本、最需优先满足的需要。在基本需要得到满