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第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 劳动者派遣，是一种典型的非正规就业方式。 劳动者派遣是一种组合劳动关系。 劳动者派遣的的本质特质是雇用和使用权分离。 劳动者派遣中派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。 形式劳动关系与实际劳动关系都是不完整的劳动关系。将二者结合起来观察，则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。 两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳动者派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。 ◆劳动者派遣的特点。（简答、多选） １. 形式劳动关系的运行。 ２. 实际劳动关系的运行。 ３. 劳动争议处理。 派遣机构与接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 处理异地劳动争议可以参照以下原则：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可有劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当 事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 ◆劳动者派遣的成因。 １.降低劳动管理成本。 ２.促进就业与再就业。 ３.为强化劳动法制提供条件。 ４.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 ◆劳动者派遣机构的管理。 １.资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到 法定标准的注册资本，足以抵御可预见的系统风险的风险保证金。 ２.设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可证制度。在一地的，由当地政府劳动保障部门特许，异地，双重特许。 ３.合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派 遣协议。 ▲政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳动者派遣协议的格式文本。 为了协调控制派遣员工与单位正式雇用员工的关系，防范和制止对派遣雇员的歧视，在管理中应当注意下属要点： 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。 在同一岗位使用的派遣员工与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。 派遣雇员的派遣期到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 第二节 工资集体协商 工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商， 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 ◆工资集体协商的内容： １.工资协议的期限； ２.工资分配制度、工资标准和工资分配形式； ３.职工年度平均工资水平及其调整幅度； ４.奖金、津贴、补贴等分配办法； ５.工资支付办法； ６.变更、解除工资协议的程序； ７.工资协议的终止条件； ８.工资协议的违约责任； ９.双方认为应当协商约定的其他事项。 工资指导线制度：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 主要目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 ◆工资指导线的作用。（重要）（３） １.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 ２.引导企业自觉控制人工成本水平。 ３.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。 ◆制定工资指导线应遵循的原则。（３） １.工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于 劳动生产率的增长的原则。 ２.在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的工资指导线水平。 ３.制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导 线方案包劳动保障部审核后，静地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。 ◆工资指导线的主要内容。 （一）经济形式分析 １.国家宏观经济形势和宏观政策分析； ２.本地区上一年度经济增长； ３.企业工资增长分析； ４.本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析。 （二）工资指导线意见 工资指导线有三条线：１.上线（预警线），对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 ２.基准线，年度货币工资平均增长目标，是对生产经