加强企业管理者创新建议.docVIP

加强企业管理者创新建议 　　企业管理者创新的内生力量 　　 　　１.创新意识。创新意识直接影响企业管理者创新的力度和方向，企业家的本质就是创新；创新由于环境的变化因而是持续不断的，而非一劳永逸；成功企业的衰退就在于企业固步自封，思维定势和管理惰性；创新主体应是多元的，企业管理者自己创新固然好，但广大员工的创新更体现出企业的生机和活力，管理者在创新中则更多地成为创新的开启者、推进者。 　　２.创新能力。创新能力表现为善于敏锐地观察旧事物的缺陷，准确捕捉新事物的萌芽，提出大胆的推测和设想，继而进行周密地论证，拿出可行的方案来执行。创新能力不足会使得企业管理者一方面错失创新良机，另一方面由于能力不足，使创意破产。总之，管理者的创新能力不足是制约领导创新的重要因素。 　　３.管理者认知模式的刚性。１９９１年美国学者汉布瑞克和福克托纳提出“总裁管理生命周期五阶段模型”，认为总裁的管理生命犹如五个季节：①受命上任。此时其能力、认知模式为新企业所看重，且依赖已有的模式，在最熟悉的领域进行改革：即“三把火”；②探索改革。结合新企业的实践对自己的认知模式进行反省、调整；③形成风格；④全面僵化；⑤僵化阻碍。在经过第二阶段的反省调整后，企业成功的实践使得管理者再次形成或完善自己的认识模式，并对自己的认知模式固执而迷信起来，同时一旦形成思维定势，往往很难改变。而且越是任期长的总裁就越是坚持、固守自己的思维模式，使刚性加强。客观的领导认识模式刚性导致管理者不可能持续创新，限制了其在现有企业的创新。 　　４.知识的积累和信息的获取。知识和信息是创意产生的基础。创新，用科学家钱伟长的话来说：“就是要借别人的刀来杀自己的猪，故要耳听八方，眼观六路，关注科学各方面的进步。古今中外凡是有作为的人，都是知识渊博的人。”作为管理者除掌握当代最新科技、管理成果外，还要随时掌握企业内部信息，这是企业管理者做出正确决策的基本条件。但事实上，管理者获取企业内部信息质量呈下降趋势。随着任期延长，下属在搞清管理者的信息偏好后，总是有选择地报告企业内部实情。同时，由于组织内“合理筛选”，持不同意见者大多被排除在决策之外，留下的就是亲信和“志同道和”者；失真、失全的信息汇报使得管理者处于半蒙蔽状态，严重制约了判断力，从而影响其决策。总之，知识的不足、信息的不全导致创新无法长期进行。 　　５、对下属创新的心态。作为下属创新的推动者，管理者对下属创新的态度直接影响整个企业创新的进程和效率。管理者往往对下属妒贤嫉能，害怕下属的成功会影响自己的地位；认为下属的成功意味着自己的无能，不愿意承认自己某些方面的缺陷和不足。持有这种心态的管理者对下属创新往往则采取不理解、不支持、甚至排挤、刁难，严重制约了企业发展的步伐。事实上，企业的成功就是管理者的成功，一个优秀的管理者应该以企业利益为重，虚怀若谷、自知自信，大力支持下属创新，从而实现企业的持续发展，不能以一己之利，耽误企业发展步伐，这也体现了企业管理者的职业道德修养。 　　 　　影响管理者创新的文化、制度因素 　　 　　１.文化氛围。社会文化、意识形态对人们的行为进行有意识、无意识的规范，影响人们的价值观和偏好，几千年的封建经济形态导致简单的小农经济思想。观念比较保守，如“小富则安”、“枪打出头鸟”、“知足常乐”、还有“不求有功，但求无过”等中庸、保守思想深深束缚着人们的创新才能的发挥。同时，转型期的“饿死胆小的，撑死胆大的”这种极端的投机、赌徒式思想也使得一部分人视法律而不顾铤而走险。近年来，企业创新中出现了“浮躁”心理，过于高瞻远瞩，盲目追求“大手笔、大发展、大提高”，由此造成企业负债比例过高，致使企业破产。 　　２.企业经营者的选拔机制。目前，政府对经营者的选拔、使用和管理，基本上还是按照原有干部管理体制进行，企业经营者选拔依然是任命制；对国有企业经营者的考核办法多数仍然由政府有关部门制定；个别部门领导的主观意志影响考核的公平、公正性，考核结果也缺乏透明度。这种企业经营者选拔、考核制度不利于把富有创新精神、创新能力的人选择到企业中来，也不利于企业经营创造潜能的释放。 　　３.企业治理结构中依然存在总经理、董事长二者合一的现象。这种治理结构无法对企业管理者进行有效监督和约束，无法实现科学决策，无法避免管理者的刚性思维模式对科学决策的影响。同时，由于目前国有股一股独大，股权人格化缺位，形成了事实上的内部人控制，再加上监管不力，使得现有的企业经营管理者缺乏应有的职业危机感，从而造成不思进取，缺乏创新动力。 　　４.企业经营者激励约束机制不健全。一方面尚未形成经营者市场竞争机制。目前经理人市场建设缓慢，尚未纳入市场化管理，一个成熟的市场环境是发掘、激励企业家最基本的前提条件；在一个发育良好、信息通畅的市场里，企业家的