双因素理论在我国大型代工企业员工管理中应用.docVIP

双因素理论在我国大型代工企业员工管理中应用 　　摘要：本文介绍了双因素理论的内涵，分析了大型代工企业员工管理存在的主要问题，指出双因素理论在大型代工企业管理的中重要应用价值。 　　 关键词：双因素理论 大型代工企业 员工管理 　　 　　随着时代的变化和国际经济形势的发展，在金融危机的冲击下，代工企业由于处在产业链末端，利润微薄，成本居高不下，越来越难以生存，许多代工企业已经到了生死存亡的阶段。为了生存发展，这些代工企业转而尽可能压缩劳动力成本，引发一系列员工管理的问题。本文针对大型代工企业存在的员工管理问题,从双因素理论的基本观点出发,提出当前大型代工企业员工管理中改进的建议。 　　一、双因素理论的主要内容 　　双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959 年提出的。该理论认为, 员工工作积极性主要受到两类因素的影响：一类是激励因素, 另一类是保健因素。所谓保健因素，是指当这些因素有缺陷或不具备时，会导致员工的不满，反之，改善这些因素也只能防止员工产生不满情绪,却不能激发起职工的工作积极性，没有激励人的作用。这些因素主要来自工作环境，如公司的政策与行政管理、技术监督系统、与上下级和同事的人事关系、工作条件及薪金、个人的生活、工作的安全性等等。所谓激励因素，就是指这类因素的改善，能使职工感到满意,产生较高工作积极性。反之，当这些因素不具备时，员工并没有不满，只是处于积极性很低或没有工作满意感的状态。这些因素包括工作上的成就感、工作上得到认可或奖励、工作本身的挑战性、工作的责任感、个人发展的机会、提升的机会等等。 　　赫茨伯格认为传统的激励手段, 如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等, 实际上属于保健因素，都不会产生更大的激励，但它们能消除不满意, 防止产生问题。按照赫茨伯格的见解,企业经营管理者应该认识到保健因素是必需的,具备保健因素才不会使员工产生不满情绪，从而调动和保持员工的工作积极性。不过它一旦使不满意中和以后, 就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。因此，双因素理论要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。 　　二、大型代工企业员工管理存在的主要问题 　　代工企业在工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等这些保健因素方面有着很大的缺陷，因而引起员工的不满；而来自工作本身的激励因素包括工作上的成就感、工作上得到认可或奖励、工作本身的挑战性、工作的责任感、个人发展的机会等也较为缺乏，也就无法调动员工的工作积极性。这些问题主要表现在以下几个方面： 　　1.高负荷劳动，低工资收入，员工不堪重负。大部分代工企业其实都处于微利的边缘，从而限制了代工厂改善员工待遇的空间。来自美国权威市场调查机构iSupply的报告显示：一款最低售价499美元的iPad,在“中国组装”费仅为每台11.2美元，这一费用低廉得可怜，iPhone利润200％而代工厂只拿2％。而且同行业竞争很激烈，代工企业只能以微弱的利润争取订单，于是只能通过其他方法来降低成本，其中降低人力成本就成了其确保利润的最重要手段。因此这些企业仅保障员工最低工资标准,迫使员工无休止地加班，而每天高负荷的劳动、工资收入低下都将带给员工巨大的心理压力。 　　2.效率至上，忽视人的权利和发展，抹杀员工的个人生活。在大型代工企业,为了获取微弱的利润，效率成为企业最高目标，而员工的发展和生活被排除在外。一些企业把员工集中住在厂区内，“24小时在厂”，意味着一天的生活除了必要的吃饭睡觉就是在生产流水线上，一天24小时都被监管，没有社会、文化生活，没有个人生活。使得员工在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情感联系，很可能就会产生痛苦和绝望。 　　3.管理方法严苛，践踏人的尊严。在一些大型代工企业，管理理念还停留在泰勒的科学管理阶段，为了提高生产效率，制定严苛的企业规章制度和奖惩机制，并对工人进行强制性控制，没有任何人情味。比如富士康一直实行严格的军事化管理，等级制度严格，下级必须服从上级；尤其在基层管理层，管理方法粗暴，甚至经常发生管理人员及保安打骂员工现象；而由于管理人员可以直接影响到员工的利益，因此员工一般不敢投诉，就算投诉也没有任何结果。因此，很多员工和他们班组长之间，已经处于一种高度紧张的状态。这种缺乏尊重和个体关怀的管理手段，导致的后果是中层员工跳槽不断增加，底层员工中存在很大的不满情绪。 　　4.分工过于精细，员工缺乏工作成就感。劳动分工能极大提高效率，优化资源配置。但过于精细的劳动分工，会使大部分劳动者局限在少数简单的操作上，使其受到极大的负面影响。大型代工企业出于对利润的追求，把流水线运用到了极致：一线工人是依赖IE来管理,每一条生产流水线的每一个员工的每一个动作细节都被分解；有的人几年