双因素理论在护理层级绩效奖金管理中应用及价值.docVIP

双因素理论在护理层级绩效奖金管理中应用及价值 　　[摘要] 目的 探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法，并分析其应用价值。 方法 选择530名临床一线护理人员为研究对象，运用双因素理论的绩效奖金分级管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。 结果 干预后合同制护理人员流失率低于干预前（P0.05），干预后护理三基成绩高于干预前（P0.05），绩效考核分数高于干预前（P0.05），干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前（P0.05）。 结论 运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理，能显著提高护理人员工作积极性和主动性，更好的保证护理队伍的稳定性。 　　[关键词]双因素理论；护理层级管理；绩效奖金 　　[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616（2014）06-158-03 　　医院要发展必须具有一支稳定的一线护理团队，其中积极的薪金制度是提高临床护理人员工作积极性最重要的刺激因素[1]。临床护理工作中引入竞争机制，实施绩效考核，做好奖勤罚懒，合理的拉开奖金差别，提高护理工作积极性[2]。双因素理论的运用旨在激发护理人员工作努力性，维持护理人员工作安心度，激发护士对工作工作的上进心，提高工作效率[3]。本研究主要探讨双因素理论在我院护理层级绩效奖金管理中的应用方法及价值，现报道如下。 　　1 资料与方法 　　1.1 一般资料 　　选择2010年1月～2013年12月我院在岗临床一线护理人员530名为研究对象，所有入组者在我院工作年限均超过1年，且均具有职业资格，年龄19～44岁，平均（23.5±1.9）岁，学历：本科10名，大专485名，中专35名，职称：副主任护师者2名，主管护师114名，护师132名，护士282名。 　　1.2 运用双因素理论的绩效奖金分级管理方法 　　本组将保健因素和激励因素在层级管理绩效奖金中的应用区别于“平等因素”和“公平因素”两种，护理部将护士的绩效奖金的分配进行量化处理，细分各种奖金分配参数，并对涉及到参数分配的内容实施质与量的区别，明确保健因素和激励因素两大类。在保证每位护理人员享有平等权的同时从公正公平出发，进行层级管理，增加激励因素的比重，以激发临床护理人员的工作责任心和积极性。具体我院绩效奖金的分配方案分为：群体奖金（80%），高风险奖金（10%），如传染疾病风险、放射治疗风险等补贴，静脉配药工作量提成奖金（10%），之后根据护理人员奖金系数发放，具体科室分配时则将群体奖金的15%进行科室二次分配的权利，如分配给予晚夜班费、节假日值班补贴、日常加班补贴、优质服务奖励以及月度、季度、年度评优奖励，每月底各科室护士长上报科室工作效益指标，并按照护理部制定绩效奖金分配方案发放护士奖金。 　　1.3 观察指标 　　护理人员流失情况主要统计观察期间内入组护理人员提交辞职报告的情况，护理三基成绩按照我院每次举行的护理三基理论考试与操作考试成绩取平均分，满分为100分，绩效考核分数则为每科室制定的绩效考核方法，并与奖金分配直接关联，满分同样为100分，护理人员对奖金收入满意则在年底由护理人员匿名投票进行，分为满意、一般和不满意三种，随机选择。 　　1.4 研究方法 　　将我院临床工作满1年以上的临床一线工作的护士均纳入管理，其中干预方法为双因素理论知道下实施护理层级绩效奖金管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。 　　1.5 统计学处理 　　应用SPSS13.0进行，计量资料以（）表示，两组间均数的比较使用t检验，组间率的比较采用x2检验，P0.05差异有统计学意义。 　　2 结果 　　2.1 干预前后1年内合同制护理人员流失情况比较 　　干预后合同制护理人员流失率为1.7%，显著低于干预前的13.0%。见表1。 　　2.2 干预前后1年内护理三基成绩和绩效分数比较 　　干预后护理三基成绩高于干预前（P0.05），绩效考核分数高于干预前（P0.05）。见表2。 　　2.3 干预前后护理人员对奖金收入满意情况比较 　　干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前（x2=78.455，P=0.000）。见表3。 　　3 讨论 　　双因素理论的另一种说法是激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格在上世纪50年代末期提出，将马斯洛关于层次需求的理论与影响人类行为的因素相结合并分为保健因素和激励因素两大类，其中工作环境、生活条件、组织政策、工资待遇以及人际和谐程度等属于保健因素，而激励因素则主要是与促进工作的积极性情感相互关联的工作内容，主