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后备干部培养中干部备用心态及其调整策略 　　 摘 要：后备干部是我国干部队伍中的一个特殊群体。正确认识和调整“后备”心态，对于干部队伍建设和后备干部成长都极为重要。当前，后备干部的备用心态存在着盲目乐观、急功近利、升迁焦虑和自暴自弃等问题，我们要认真分析其产生的原因，深入探索纠正这些不良心态的策略措施。 　　 关键词：后备干部；备用；心态误区；调整策略 　　 中图分类号：D63文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2011）01-0063-03 　　 　　后备干部培养是我国干部队伍建设的重要环节。我国干部队伍中的后备干部是一个较为特殊的群体，即他们是介于同级干部与上一级干部之间的过渡性群体。比起同级干部来说，他们是脱颖而出的、有培养前途和发展潜力的优秀分子，但比起上一级干部来说，他们还是处于培养、考察期的“待定”人选。因此，后备干部从官僚层级制来说处于两个不同的“层级夹缝”中，从干部成长期来说处于向上流动的“过渡期”中，这使后备干部容易形成一种过渡性角色心态――“备用”心态。调整备用心态有助于后备干部更好、更快地成长。 一、 后备干部的备用心态误区及其表现 　　人民论坛“特别策划”组对“后备干部”的调查显示，对于后备干部应该“备”什么， 45.8%的受访者选择了“心态摆正，不能患得患失”。对于如何才能更好地将真正有能力的人选上来，排在前两位的分别是：“‘后备’不能内定，也要竞争，公开选拔”(占总68.3%)、“要让群众说了算，实行民主推荐，群众监督”（占总66.7%）；选择“不能‘只能上不能下’，后备干部应有相应的退出机制”、“不能在‘小圈子’内选人，应拓展到党政机关之外的单位和部门”的分别占总数的53.9%和46.3%。[1]这说明，后备干部最大的心理压力来自“备”与“用”及“上”与“下”的不确定趋向之中。更准确地说，备用干部的心态随着时间的推移也处于一种动态变化过程中，并在备用期的不同时间阶段有不同的心态及其表现。（一）初期“备而必用”的盲目乐观心态 进入后备干部队伍行列一般要通过单位推荐、组织考察和公开竞聘等方式。年轻同志被列为后备干部，容易出现“我是后备干部”的自我暗示，这种暗示愈强烈，就愈容易导致行为上的不自然。[2]一方面会自我理解为自己的能力得到组织认可和肯定、与领导和同事的关系不错、在群众心目中的形象较好，再参照《党政领导干部任用条例》相关规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”，自认为得到提拔重用是理所应当。另一方面，有的后备干部认为，已经有一条腿迈进了晋升的门槛，顶着“准领导”的光环，“官本位”意识强烈，在思想上会放松对自己的要求，认为干好干坏都一个样，反正选“上”去了就“下”不来了。（二） 中期“备而待用”的急功近利心态 机遇对于每个后备干部来说太重要了，因为并不是每个后备干部在一次后备期或一定时间段内就能得到提拔使用。到了后备中期，有些后备干部顺利晋升了，是备而得用；而有些后备干部基层也下了，培训学习也参加了，却还是长时间的备而待用、原地踏步。于是后备干部过渡性角色的矛盾冲突出现了，急功近利心态也相应产生。具体表现为拉关系、巴结领导、跑门路等浮躁、耐不住寂寞的心态。在日常工作中一方面表现为避重就轻，急于表现，哪个项目容易出政绩就抢着干，替自己邀功、树政绩；另一方面表现出不成熟、不健康的情绪，开始埋怨组织和同事。 （三） 后期“备而没用”的升迁焦虑心态 一般情况下，表现优秀的后备干部经过下基层锻炼成熟起来，在职位调整时通过领导提名或参加公开竞聘等方式顺利晋升。但是，由于干部提拔工作政策性强，牵涉面广，岗位及层级要求不同，就会出现领导部门选用一些较符合条件的后备干部，导致另一些后备干部继续“备用”。另外，人言可畏。如领导班子都换届几次了，却还是后备干部，年龄摆在那了，再不升就没机会了。也有人会因此误解为其犯了什么错误。再说领导与某某后备干部来往密切，组织上又是给某某培训学习的机会，看到别人被提拔了，自己就坐立不安，生怕原本属于自己的晋升指标被“占用”了，亲朋好友时常问及“升了吗”，当事人出现“我还是后备干部”的心理暗示，升迁焦虑在这时表现得尤为强烈。表现为心态上急于摘掉“后备”帽子，追求“转正”，但事实上又不可能升迁的矛盾冲突。 （四） 晚期“备而弃用”的自暴自弃心态 到了后备的晚期，多数后备干部如愿以偿得到任用，升迁焦虑自然也就不存在了。但实际生活中，当官好像是谁都能干、都敢抢着干的“非技术工种”，而一些官员为什么得到升迁，又是一个好像谁也说不清、道不明的“模糊地带”。[3]个别后备干部因各种原因没能得到提拔重用，于是妄自菲薄，把这归结为自己没有或不会搞关系、走门路的缘故。同时数年无人问津，认为后备生涯到头了，便会懈怠工作、放松要求、意志消沉、不思进取，产生做一天和尚撞一天