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国外高校教师绩效考量与评估比较分析 　　摘要：目前，我国高校正在进行一系列管理制度上的改革，这 对于高校综合质量的提高有着积极意义。其中，作为高校重要考核指标的教师绩效的考量与 评估，成为人们关注的焦点。尝试以美国、英国和日本三个教育大国为例，从相关方面进行 分析，并与我国目前正在实施的相关政策作出比较，以求能够达到借鉴的目的。 　　关键词：国外高校;绩效;考量;评估 　　中图分类号：G 645文献标识码：A 　　文章编号：1004-8154(2008)06-0063-02 　　 　　一、美国 　　 　　1. 年度评价 　　年度评价主要包括三个方面：教学、科研和服务。其中对教师学术能力的考核主要分为教学 和科研，又分为若干个二级指标。这一点和我国目前进行的普通高等学校本科教学水平评估 的评价体系类似。其中，教学评定是结合教授授课的工作量和教学效果而定；科研评定由其 所作的报告论著、申请到的科研经费和其他学术活动来界定。而其服务评审则主要是考量教 师在参与学术组织或学校管理，及参加各级各类社团对社会服务的情况。 　　美国的这种针对教师绩效的评审，实施的是一种目标管理。它强调了学校发展规划、政策倾 向和个人学术目标建立的一致性。把学校的学术进步和社会价值实现贯穿到教师每人每一学 年的学术考核中去，在评审考量中确定教师自身的价值和实际的工资薪级，实现学校的发展 。这些年度评价结果既是对教师劳动的评价，也是对其激励和提醒的基本依据，更是学校对 自身政策和导向的一个反馈。美国不同类型的大学，对科研、教学和服务评价的比重也有所 不同。一般来说，研究性大学的科研绩效的权重通常在40％以上，而教学性大学更强调对教 学绩效的评价考量。和目前中国高校的情况类似，更多的大学，包括美国一些文理学院和规 模小的公立学院在如今也消弱了教师承担教学和指导学生的业绩比重，而强调其科研上的评 价。这在一定程度上，削弱了长于教学领域的教师的积极性。 　　2. 晋升评价 　　在美国，晋升评价通常也是和年度评价一样，制定一个包 括科研、教学、服务三维度的考核体系，有些则是综合一个教师几年来工作的年度评价来作 为参考。一般来说，由助理教授晋升为副教授，由副教授晋升为正教授后就获得了终身聘任 的资格，但是也有很多大学只执行后者。晋升评价的操作，一般都是由个人提交书面申请， 再按学术机构的级别逐上评审报送，直至校长签署意见后由董事会最后决策。相对于我国目 前的院、校两级职称评审工作来说，这种自下而上的晋升评价更能适应学科专业的需要，也 更能将人才缺口作为招才纳贤的风?┫虮辍?3. 职后评价 　　终身聘任是美国高校实行的一项重要人事制度, 经过半个多世纪的发展,该制度已经成为美 国学术职业的基本特征[1]。目前，美国绝大多数学校在实行这一人事制度和我国 职称评审所出现的弊端一样，教师获得教授的终身聘任后，在学术上出现了懈怠现象，在科 研上逐渐缺少开拓创新的精神，在教学上缺少严谨治学的态度，即使用奖励机制，也很难激 发他们的热情。而这与美国大学终身聘任制的推行目的是相违背的，因为其制度本身就是在 追求高水平教师与学校共同长期稳定的发展。由此，近30年来美国也制定了相应的评价制度 来对已获得终身聘任的教师进行评价考量。对于教师队伍绩效的考核只是美国大学促进发展 的一个方面。在美国，还有对校长和其他管理人员等一系列的绩效评估[2]。与我 国目前高校内实施的一些考量评估体系相比，美国所执行的这些绩效考量在一定程度上更注 重与教师自身的沟通，如在年度评价中，会针对教师出现的问题和不足，与教师共同探讨解 决问题的方法。其评价的目的更强调校正鼓励，是种长期的培养与提高，而不是简单的奖惩 。 　　 　　二、英国 　　 　　英国从20世纪90年代初左右开始实施的评估制度，最初的 目的并不是以此来促进学术的提高。现在职员评估体系在目标管理理论的基础上得到了比较 完整的发展，其内在的评估体系，得到了进一步的完善和明确。因此，绩效评价作为其中一 个考量和认定的过程，贯穿于整个评价过程之中[3]。英国推行的高校教师评估， 把绩效评估看做是学校和教师个人尊重成就、发展学术的推动力。 　　相对于美国和中国来说，英国的这种评估制度更注重评估的目的性。而其评估的内容也多从 上次评估的目的出发，又以拟达到的目的做为双方共同协商的安排和计划的内容。在这种重 视目标的机制推动下，合理可行的教师培训计划就显得越发重要和紧迫了。目前，英国已经 将留学生教育作为一项重要的产业在全球推广，纵然英国本身学历专业的设置有着巨大的吸 引力，其相关专业的师资配备也是大家关注的焦点。因此，以明确的目的来培养教师，促进 教师自身发展，进而推动和提高学校的学术质量，对英国来说是非常必要的。