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基于人性假设90后员工管理研究 　　摘要：90后已开始占领职场，步入个人的职业发展轨道，如何用好年轻的90后员工，是企业管理急需解决的重要问题。文章阐述了90后员工的个性特征、品质特征和行为特征，根据人性假设理论分析了90后员工的人性假设，并结合90后员工的管理案例，提出了90后员工的管理对策，以期帮助企业更好地管理90后员工。 　　关键词：90后员工；人性假设；管理案例 　　一、 引言 　　90后特指1990年～1999年出生的一代公民，90后员工一般为年龄在18周岁～20周岁之间在企业里从事劳动的人员。《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》的统计数据显示，出生于1990年以后的人口为2.64亿，90后不仅是社会的新生力量和商家争取的消费对象，而且作为职场新秀，90后也已开始占领职场，步入个人的职业发展轨道。对于企业的管理者而言，用好年轻的90后员工，使他们成为推动企业不断发展壮大的生力军是一个迫切需要解决的重大问题。 　　二、 90后员工的特征 　　90后员工出生和成长的上世纪90年代是我国经济建设的黄金时代，也是信息技术飞速发展的年代，特殊的历史时期及其文化背景造就了90后员工独特的个性特征、品质特征和行为特征。 　　1. 90后员工的个性特征。90后员工成长在一个物质产品日益丰富和互联网技术高速发展的重要历史阶段，且大多数是独生子女，他们受到父母及长辈的溺爱，过着衣食无忧的生活。安逸的生活环境使得90后员工从小就习惯了社会对自己的各种“输入”，养成了以自我为中心、追求个性化、缺乏理想和信念的个性特征。同时，各种信息充斥着90后员工的日常生活，也使得他们较早地理解了成人世界的“游戏规则”和社会的主流思想，表现出强烈的好奇心，形成了更加现实化的价值观念。既没有形成正确的世界观、人生观和价值观，又没能继承中华民族的优良传统，导致90后员工大多精神匮乏，他们迫切需要孝心、爱心和感恩心的教育，学会平等、尊重和勇于承担社会责任。 　　2. 90后员工的品质特征。品质反映了人的行为和作风所显示出来的思想、品性、认识等实质，优秀品质的培养得益于良好的家庭环境和教育背景，是一个长期积累的过程。90后员工成长在素质教育的光环下，承载了更多父母未能实现的愿望，他们在享受着父母所能提供的各种优越的物质条件的同时，也肩负着父辈对他们的种种期望，这使得他们倍感压力巨大，再加上各种信息及其他因素的综合影响，使他们产生了强烈的反叛意识，在工作中往往表现为敢于挑战权威，缺乏责任心和进取意识；对企业各种规章制度的重要性认识不足，不遵守企业的管理规定，迟到、早退、甚至无故旷工等现象时有发生；只考虑个人得失，不能从企业大局出发关注企业利益。这使得90后员工成为企业员工中较难管理的对象。 　　3. 90后员工的行为特征。受成长环境和个人因素的影响，90后员工更倾向于主动择业，工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对90后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时，76%的人选择考虑离职或自主创业，只有24%的人选择继续留任。90后员工追求工作享受，崇尚个人自由，往往在工作中表现出特立独行的行为特征。同时，他们又渴望获得弹性的工作时间和较为舒适的工作环境，注重从工作中获得快乐的体验。这是因为薪酬已不是90后员工择业的压倒性衡量标准，他们更希望工作能够和个人的兴趣爱好结合起来，获取更大的职业发展空间以充分彰显自己的个性特征。例如智联招聘的一项调查结果显示，31.3%的90后选择将“良好的成长空间”作为选择工作的首要标准，其次是“该工作是自己喜欢做的事”。 　　三、 90后员工的人性假设 　　人性假设是管理理论和管理模式得以形成的逻辑前提。1957年，美国著名的行为学家道格拉斯?麦克雷戈提出了管理人的X理论和Y理论。其中，X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活、回避责任、没有抱负等；Y理论则认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在X理论的驱使下，管理者指挥员工的方法是采用强迫、威胁、严密监视、严加控制等各种严厉的手段，这往往会引起员工的不满，甚至导致员工敌对情绪的产生；在Y理论的作用下，管理者把工作的重点放在创造机会、发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程等方面，以促进员工不断成长。 　　1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希又提出了超Y理论，主要观点是不同的员工对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、员工素质等要素决定。根据超Y理论，世界上没有什么一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，管理者要进行有效的管理并取得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择合适的管理理论、方法和技术。 　　不同的人性假设在管理实践中体现为各种不同的管理理念和管理行为，90后员工的管理同样以人性假设为前