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基于企业战略性薪酬管理双赢初探 　　[摘 要]我国在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步，但是还存在薪酬制度与企业总体战略脱钩、很少考虑本企业现在处于生命周期、不能实现企业员工双赢的问题。通过提出了在基于企业战略薪酬的基础上实现企业员工双赢的解决方法。 　　[关键词]薪酬管理 战略薪酬 薪酬双赢 　　 　　根据《东方企业家》对国内中外资企业的调查中显示，公司留住员工的原因依次是薪资（19.5%）、公司品牌（17.02%）、公司文化（16.08%）、工作环境（15.6%）、工作培训（15.13%）、福利津贴（12.77%）和配发股票（0.47%）。从调查中我们不难发现薪酬是留住人才和激励人才的关键。对员工来说，薪酬是基本保障，是其社会身份地位的体现，是其发展的基本手段，薪酬是员工为企业工作的最直接目的。对企业来说，薪酬制度是其赢得并保持竞争优势的关键。因此，建立一种既能保持企业持续发展的人力资源优势，又能使企业员工双方满意双赢的薪酬管理方式已成为企业实现战略目标的关键环节。 　　 　　一、我国薪酬管理的现状 　　 　　我国薪酬制度经过多年的不断改革，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。现在企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收入结构。资金收入、经营收入、信息收入等方式被逐步接受。但是还存在着这样那样的问题：一方面，薪酬体系不够完善，薪酬制度与企业总体战略脱钩，很少考虑本企业现在处于生命周期的哪个阶段；另一个方面，很多企业的薪酬制度都是管理层在暗箱操作，薪酬设计没有纳入员工参与，薪酬制度没有跟员工解释清楚，不能实现企业员工的双赢。 　　 　　二、薪酬管理应基于企业战略 　　 　　（一）薪酬制度与企业业务战略相匹配 　　企业战略是指根据市场现状及远景预测，结合自身资源基础，规划的企业发展轨迹和确立的企业奋斗目标。薪酬的设计要与企业的战略相匹配，才能促进企业的发展。企业业务战略一般有以下三种：成本领先战略、差异化战略、目标聚集战略。 　　1．成本领先战略要求企业降低成本，抓住成本与管理费用的控制。这就要求组织和责任结构分明，以满足严格定量目标为基础的激励，薪酬策略可能会以最合适的薪酬吸引最合适的员工。 　　2．差异化战略要求企业提供的产品或服务标新立异，应该密切关注研发与市场营销部门之间的合作，注重主管评价和激励而非定量指标，来吸引高技能工人和创造性人才，薪酬策略应该引导跨部门间合作和对员工创新行为的奖励。 　　3．目标聚集战略是主要锁定特定的客户群、某产品系列的一个细分市场，这种战略应该综合反映出以上两种战略思路，薪酬体系也应该依据具体策略而调整。 　　（二）薪酬设计要结合企业的生命周期 　　企业的发展一般有四个周期：初创期、成长期、成熟期、衰退期。处于不同生命周期的企业具有不同的特点，此时薪酬设计也不相同，薪酬设计要结合企业的生命周期。初创期和发展期的企业业务开拓是关键，企业资金紧张，所以只能把工作放在激励上，一般采用低基本薪酬高绩效激励薪酬的做法，许多民营企业就是采用这样的做法发展起来的。成熟期的企业，业务基本稳定，要吸引和稳定优秀的员工，因此采用高基本薪酬低绩效薪酬的做法。处于衰退期的企业，面临重组和变革，此时应要及时调整企业的高工资策略，不要使过高的待遇造成企业人员沉淀。 　　某科技公司就是一个没有根据公司所处生命周期来设计适合自己的薪酬而导致公司限于尴尬局面的例子。该科技公司正处于成长期，因业务扩展急需召募新员工，为迅速取得所需人力，公司准备以较高的起薪聘用新人，公司主管考虑同时调高老员工的起薪，但这会增加公司支出，提升产品成本，而缺乏竞争力。在这个阶段个人绩效又不易精确评估，所以奖金和红利制度也被否决。公司迟迟未做出决定。这引起老员工的不满，以致士气低落，业绩逐渐下滑。该科技公司在初创期过度到的发展期阶段，没有及时根据公司发展的需要重新设计薪酬体系。设计出符合公司成长期、既能留住老员工，还能吸引优秀人才的薪酬制度，成为了公司发展的障碍。 　　当然，薪酬管理不仅要使薪酬制度与企业战略、生命周期相一致，还要考虑企业各种环境因素：组织的类型与工作性质，组织文化，组织结果等。只有全面综合考虑了这些因素，所设计出的薪酬制度才适合本企业，才能有利于本企业的可持续发展。 　　 　　三、如何实现企业与员工双赢 　　 　　员工是薪酬的直接利益相关者，企业的薪酬就是为了让员工留下来为企业工作，并激励员工尽他们最大的努力为企业做贡献。如何在基于企业战略的薪酬管理上使企业员工双赢呢（如下图）？要想双赢，企业应充分与员工沟通，员工对本企业战略规划、实际情况有所了解；企业也对员工的真实想法有所知晓 ，只有双方互相了解