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基于差异化视角职业生涯规划策略研究 　　摘要：职业生涯规划对员工和企业两方面的发展都有非常重要的意义，必须展开差异化的职业生涯规划，区分员工之间的差异，构建胜任素质模型，为员工提供职业发展空间，方能达到理想的效果。 　　关键词：职业生涯规划；差异化；个体；素质模型 　　作者简介：陆?D（1973-），女，河北昌黎人，沈阳航空职业技术学院招生就业处，工程师，国家一级职业指导师；杨希全（1970-），男，辽宁凌源人，沈阳航空职业技术学院院长，工程师。（辽宁#8194;沈阳#8194;110034） 　　基金项目：本文系辽宁省教育科学“十一五”规划2010年度立项课题（课题编号：JG10EB028）的研究成果。 　　中图分类号：F272.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）15-0012-02 　　 　　为适应经济的飞速发展，现代企业需要的是能持续提升自身能力、跟随企业共同成长、满足企业发展的员工，帮助员工设计并实现职业生涯规划目标，是促进员工成长的最佳路径，也是企业的责任与义务。根据美世公司对亚洲企业进行职业管理系数调查的结果，虽然很多企业意识到了员工职业生涯管理对企业发展的重要性，但是只有35%的企业感到他们在推动员工职业管理流程和工具正式化方面做得很好，究其原因是很多企业在实际操作时只是将企业的发展规划做一个简单的细化，没有真正依据员工的个体差异，为员工量身订制符合其特点的个性化的职业生涯规划，导致员工职业生涯规划有名无实，很难达到预期的效果。企业在帮助员工实现职业生涯规划目标时要在符合企业发展的前提下充分考虑员工的个体性差异和群体性差异，方能达到理想的效果。 　　一、职业生涯规划要基于员工个体差异而进行 　　1.做好个体评估，区分员工之间的差异 　　做好个体评估是做好实现职业生涯规划的首要前提，企业首先要唤醒员工进行个人职业生涯规划的意识，引导员工聚焦于自身的职业生涯，全面展开个人评估，了解自己的知识、技能、性格特点、职业兴趣、价值观、动机、决策风格等，结合自己的性别、年龄、学历、职称等条件，进行个人SWOT分析，尽早确立自己的“职业锚”类型，[1]对自己准确定位，根据“人职匹配”的原则，选择适合自己的职业生涯发展类型，对自己的职业发展作出较为合理的预判，制定符合企业发展方向的个人职业生涯规划，并采取切实有效的行动方案，持续提升个人职业能力，以提高自己令企业满意的程度。 　　为提高员工进行职业生涯规划的能力，准确进行自我评估，企业可事先对员工开展相关的职业生涯规划培训。而企业通过准确的个体评估了解员工职业发展需求，结合企业发展目标评估员工需求的合理性与可行性，并进一步采取各种有效的措施来满足不同员工的各种层次的需求，提升员工整体的职业素质，增强员工的职业满意度和职业幸福感，提高员工队伍的稳定性，满足企业持续发展的需求，提高企业的竞争力。[2] 　　企业要为员工设计职业生涯规划提供全方位的技术支持，利用多种科学有效的方法进行自我评估，要为员工提供信度和效度较高的测评工具，帮助员工理性地结合测评报告，对自己进行评价以及对自己未来的发展潜力进行预测，对于识别个人能力有困难的员工可以由职业指导专业人士对其进行辅导，帮助其进行自我认知。为员工建立成长档案，将员工的个人分析结果和职业生涯规划以及职业生涯规划的实施情况做好详细的记录，以作为员工个体职业生涯管理的依据之一。而对于工作年限较长、职位较高的员工还可以在自愿的情况下对其采用360度考核法进行全面的评估，以帮助员工从不同的角度了解自己。 　　2.对处于不同职业发展阶段的员工采取不同的职业发展帮助计划 　　新员工是企业人才流失的高发人群，过高的流失率必然会增加企业人力资源的直接成本，[3]新员工大部分是初次就业的学生，职业生涯规划仍处于探索阶段，对于这部分员工重点是帮助他们尽快熟悉企业环境，顺利实现从学生到职业人的角色转换，发展自我职业认知，帮助他们识别未来要发展的兴趣领域，发掘未来的职业兴趣，制订出符合企业发展目标的个人职业生涯规划，并在各方面帮助新员工实施职业生涯规划，企业要为新员工提供更多练习和发展工作技能的机会来帮助他们提高实际工作能力，使新员工树立对职业生涯规划成功的信心，增强新员工的稳定性。[4] 　　对于职业稳定期的员工要以稳定职业内容、巩固在工作中的位置、保持较高的绩效水平为主，帮助他们接纳个人的限制，理性应对职业高原期，力争更进一步的个人突破。 　　对职位提升或岗位轮换的员工要帮助他们面对新的问题并设法解决，以适应新职位、提高新技能、学习新知识，发展新的应对系统。 　　对职业衰退期的员工一方