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基于努力程度国有企业集团公司薪酬激励博弈模型 　　摘要：薪酬激励机制是绩效考核的重要环节。当前的大部分国有企业集团公司的薪酬激励机制是满足国资委的考核要求，根据省公司实际完成值与预算值的比来衡量经营业绩，存在着省公司少报或者虚报预算、完成任务时不发挥最优能力、奖惩不能体现努力程度等问题，影响集团公司的运营效率和效益，以及经营目标的完成。文章引入博弈的思想，建立一个有效的根据努力程度进行奖惩的薪酬激励模型，初步解决了这些问题。 　　关键词：薪酬激励机制；现状与问题；博弈模型；努力程度 　　 　　一、 当前国有企业集团公司薪酬激励机制现状与问题 　　 　　国有企业集团公司（以下简称集团公司）的薪酬激励机制大部分是选取满足国资委考核和资本市场的要求，体现公司经营战略和市场定位的关键业绩指标（KPI）作为业绩考核指标，然后以预算值（部分指标以核定值）为标杆，根据实际完成值比预算值来衡量经营业绩，发放其经营者绩效工资。其预算值是先由省公司上报，集团公司根据国资委考核任务的要求，结合省公司历史年份的考核指标完成情况指导，进行多轮沟通后确定，最终以签订合同的形式落实。 　　其中涉及的考核关系如图1所示。 　　 　　站在集团公司的角度，研究其对省公司的考核的三个阶段中都存在种种问题。 　　第一，考核期初：省公司少报或者虚报预算。考核期初，省公司上报的预算直接影响了其考核期末的经营绩效考核情况，因此各省公司倾向于隐瞒自己的最大（优）能力（努力程度），尽量少报预算。这不仅影响最终绩效考核的公平性，也导致集团公司难以掌握省公司实际能力，国资委考核任务下分困难。 　　当然，也不能一味鼓励省公司多报预算，如果有一个省考核期初多报预算，导致集团公司在考核期初乐观估计形式，一方面有可能超出能力过多的领取国资委的考核任务（由图1各层考核示意图可以看出），另一方面放松对其他省公司的考核要求，最终这个省公司完不成预算给集团公司造成重大损失。 　　第二，考核期间：完成任务不发挥最优能力。省公司上报预算并经过与集团公司反复沟通最终签订后，就进入完成任务阶段，当年的预算值原则上不低于前几年考核指标实际完成值的平均值，因此省公司考虑为了来年能够领取相对较为轻松的预算目标，同时确保少扣减或者尽量多得绩效工资，会选择发挥达到刚刚完成预算或者略有超过的能力。形成了省公司在上报阶段尽量隐瞒能力，在完成阶段不发挥最优能力，集团公司无法得知省公司的最优能力以致省公司可以继续隐瞒能力的恶性循环。 　　但是集团公司也不能一味鼓励省公司做过分冲锋陷阵的“快牛”，一是不利于省公司健康的可持续发展，二是这样的省份有可能使得集团公司成为以后领取过多任务的“快牛”（由图1各层考核示意图可以看出）。 　　第三，考核期末：奖惩机制不能体现努力程度。根据委托代理理论：经理人的努力程度受其对收益预期、能力状况、经济周期等因素的影响，企业所有者观察不到，但经理人努力的结果即业绩χ是可观测的，χ是由努力程度a和外部环境的不确定性ε（受政府政策、经济周期、消费者偏好等的影响）共同决定。 　　但是当前集团公司对省公司的奖惩机制是以预算为标杆的，而预算的确定带有很大的主观性，不能体现省公司的努力程度，其次，大多数集团公司的奖惩办法是在确定预算后，对所有省公司采取一刀切的“完成数比预算数”的绝对值或相对值加减分规则，经营难度的考虑是十分的粗糙的。 　　 　　二、 一个有效的薪酬激励模型 　　 　　1． 薪酬激励模型。上面的讨论的问题是典型的代理人的激励问题，引入博弈论的思想来建立一个激励模型： 　　我们不妨只考核具有代表性的收入指标，其他指标的考核类推。 　　 　　xi――某省收入指标考核得分；li――集团对某省公司的最低要求收入（基于考核期初领取的国资委的考核任务）；ri――某省公司实际完成收入；bi ――某省公司上报的预算目标收入；λ1――实际完成超出收入预算目标值的惩罚系数；λ2――没有完成收入预算目标值但完成最低要求的惩罚系数；λ3――没有完成最低要求的惩罚系数；L――国资委考核集团公司的收入目标值（α决定集团公司风险的大小）；R――各省公司收入总和（即集团公司实际完成收入）；B――各省公司上报集团的预算目标收入总和（考核期初上报国资委考核任务的基础）。 　　注：li是将国资委考核集团公司的收入目标值L乘以 α后按照一定比例分配给各省公司的数值；比例是根据省公司的收入完成的历史数据回归进行趋势外推后，再消除地区外部环境的差异后的收入值；α的大小决定集团公司风险的大小，其作用后面提到。 　　2． 模型的博弈过程。为了更清楚说明模型博弈过程需再引入hi的概念。 　　hi是某省公司发挥最大（优）能力可完成的收入值（注意：一轮博弈的结果是最大能力，多轮博弈的结果是