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浅析个性化工作分析在企业应用必要性 　　摘要：文章对传统工作现状和不足之处进行了相关分析，提出了尊重员工个人需要与企业需要同等重要，企业应当将员工个人成长和发展的责任返还给员工的观点。并且在工作分析过程中要注重员工的个性化需要的满足，即“个性化工作分析”来实现员工和公司目标的极大统一。 　　关键词：个性化工作分析 员工激励 个性化需要 　　 　　无论是在当今汗牛充栋的人力资源理论，还是在大量的企业管理实践当中，普遍有一个误区，就是企业用一些所谓先进的科学管理理念、办法和手段就可以把人管好，却有意或无意地忽视了最具有决定性意义的人的客观存在。尤其在人力资源管理的基础操作工作分析上，其具体表现是大量的企业在进行工作分析的时候，总是以“企业对员工的要求”为出发点，单方向来进行的。企业的要求在工作分析是占绝对统治地位的，员工只是被要求被动地接受工作分析和企业要求并被期待着优秀绩效的产生。 　　企业中的员工，尤其是精英层次的核心员工所主要考虑的，关键在于企业是否首先尊重自己个人职业生涯发展的需求，并能主动地为之创造适合的工作环境来稳定提升自身能力和工作满意度，并满足其个人不断提高的职业发展需求。在企业为主导的双方的积极互动下，才会开创员工个人与企业经营目标实现的双赢结果并产生可持续合作的良性发展动力。 　　 　　传统工作分析在企业管理实践中的问题 　　 　　（一）员工需求没有被很好地关注和满足 　　现今普遍流行的绩效考核和薪酬机制在实践中被滥用，忽视了核心员工除薪金和高级职务以外的真正需求。“优厚的工资和受人敬畏的职位”往往成为被企业家们认为是最有效的给予职业精英们良好表现的奖赏。优薪高职固然重要，但绝不是核心员工所追求的全部，而随着向自我实现需要终极修炼的不断迈进，已经形成习惯了的优薪高职往往不仅不会增进激励效果，一旦没有达到自己高高在上的心理期望，反而会起到相反的效果。 　　作为人类与生俱来的主观能动性没有被合理利用，个人的需求和职业生涯目标即便是得到满足和实现也只能归功于运气好，而不是通过激励和满足感的提升来获得的，注定是暂时和很不可靠的。 　　实际上，近来居高不下且持增长态势的高级经理人的流动比例，恐怕已经给出了答案。企业家们在大声抱怨人才难求，并把关注重点投向找几个能力超强的人力资源管理专家或押宝在人力资源管理的付产业（猎头公司、职业介绍所、专业培训公司等等），就是没有认真考虑过自己真正关心过自己的员工。他们的爱好是什么？为了什么再工作？什么是他们的理想事业？自上而下，只顾及公司业绩，把员工当作输入产出机器的生硬模式，造成的负面影响表现在： 　　1、员工普对工作分析的实施普遍积极性不高，甚至有员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 　　2、员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作；员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 　　3、针对工作分析的结果持无所谓的态度，认为是公司做的无用功，甚至觉得是资本家创造出的另一种剥削工具。在随后的岗位操作和业务执行上，积极性普遍不高，认为只是在给老板打工。 　　4、对于工作能力和和性格强的企业核心员工，产生不出任何激励的效果，员工对于公司的单方面要求毫不在乎，要不在羽翼丰满之后跳槽离开，要不就是以极其经济和圆滑的方式混日子。 　　（二）变化的企业组织内外部环境无法让传统的工作分析有效地进行 　　1、企业的生存环境变化。社会经济因素的变化引起了企业内外部环境的变化，从而引起企业组织结构、人员构成等方面的不断变化。在这种瞬息万变的内外部环境中，传统工作分析需要较长操作时间，较多人员卷入等，这使其举步维艰，很多时候，企业不得不缩短周期、减收人员、取消部分环节和减少（或取消）对员工意见的听取。 　　2、伴随着企业生命周期的变化，公司中的工作结构、职位安排、组织框架等会发生巨变，从而影响到很多职位工作的实际内容、该岗位人员的要求和职责等。这些变化使得管理者往往“好高骛远”，只看重未来的趋势，而不关注对目前形式的分析，因为他们的理由就是以“很快又要变了，等组织稳定以后再做”这种策略来适应变化。 　　3、生活在快速变化当中的员工，越来越看重知识的重要性。越来越多的人重视自己，从而对自己进行知识积累方面的投资和再投资，从而使得员工素质逐步提高，在工作中的胜任能力越来越强，导致他们会不断地追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的尊重和信任和其他更高层次的需要。这些变化需要工作分析和工作设计操作更加地灵活、内涵丰富、多样化和人性化。 　　（三）企业进行工作分析的目的性不清晰 　　工作分析在企业人力资源