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浅析360°KPI绩效考核模式在事业单位应用 　　摘要：本文通过分析事业单位绩效考核现状，建议使用“360°+KPI”考核模式来解决公平与效率问题，并阐述了该模式的内涵、如何实施以及考核结果应用的风险等问题。 　　关键词：事业单位 360° KPI 绩效考核 　　绩效考核是人力资源管理的核心环节，考核结果可作为薪酬管理、人员流动、人员开发和培训的主要依据。绩效考核的目的是实现员工与组织共同进步，但绩效考核是一把双刃剑，运用得当可以提升组织绩效，让组织从平庸走向卓越，使用不当则会适得其反。 　　一、事业单位绩效考核的现状 　　目前，不少事业单位绩效考核以年度考核为主，考核内容为德、能、勤、绩、廉5方面，考核指标多为定性指标，且指标概念过于宽泛，未能细化，只规定每项考核内容在某一分数段为优秀、合格、基本合格、不合格等级，采用民主测评计算考核分数，然后领导据此集中讨论并按正态分布法来决定15%为优秀等级人员，最后结果与年度考核奖挂钩。 　　这种考核标准类似于图尺度评价法，它的优点是：使用起来比较方便；既有民主又有集中，改变过去只有上级考核下级的不足。缺点是：不同岗位使用相同考核指标，缺乏科学的考评尺度；考核指标笼统没量化，不同的人站在不同的角度评分不一样，往往会有些人因工作认真、出色反而遭到妒忌被打低分，有些人工作平庸但善于做“老好人”而得高分，甚至有些管理人员为了获得好评会偏向重视员工的满意度，轻视工作效率；这会容易变成人际关系考核，使员工抱团拉票。凡此种种让绩效考核失去了真正的意义。 　　任何一种考核模式都有其优点和不足，要达到考核的目的关键是要处理好考核的公平和效率问题，我认为360度评估反馈法能解决公平问题，关键绩效指标法可解决组织效率问题，因此，建议事业单位采用“360°+KPI”的绩效考评模式。 　　二、什么是“360°+KPI”绩效考评模式 　　360°评估反馈法也叫多渠道反馈法，是由被考评者的上级、同事、下级、客户和被考者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位的考评，再通过反馈考评结果使员工改变行为，提高员工胜任能力和组织绩效，达到员工与组织共同进步的目的。它的特点是全方位、多视角、追求公平。 　　KPI即关键绩效指标，是遵循二八原则（员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的）对组织战略成功关键要素的提炼和归纳，并转化为可量化或可行为化的指标体系。其目的是以关键绩效指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为及经营管理重点上，有效提高工作效率。 　　“360°+KPI”考核模式是综合运用360度绩效考评和关键绩效指标法的优点，取长补短，利用360度考评模式解决“怎样考评”和“谁来考评”的问题，即确定考评的方法、角度以及考评者；而KPI方法可以解决“考评什么”的问题，即提供了确定考评指标的方法。他们的结合可构成一个既体现公平又有效率的考核模式。 　　三、如何实施“360°+KPI”绩效考评 　　1.明确为什么考评――考核目标、组建考核团队 　　实施绩效考核之前，首先要求岗位职责清晰，明确考核目标，即明确考核结果将用于人才盘点、发展领导力、培训还是与工资奖金挂钩；其次内部组建考核团队，要获得中、高层管理者的支持并广泛提高员员工的积极性；最后制定考核方案，明确考核范围、实施周期等。 　　2.明确考评什么――建立考评KPI指标库 　　事业单位不以盈利为目的的公益性质决定了它的绩效考评不能像企业一样以财务指标为考核重点，也不宜完全以客户满意度为导向，虽然绩效考核起源于政府或西方的公共管理部门，再延伸到企业领域，但目前事业单位绩效考评到底考评什么，如何来考评以及由谁来考评，尚未有一套成熟、完善的方案，近年来只是参考政府部门考核德、能、勤、绩、廉等5个方面，那么如何针对这五方面确定考核指标体系，建立指标库呢？ 　　（1）建立组织层级的KPI。首先，应该明确组织的战略目标，同时把德、能、勤、绩、廉5方面考核内容分为“德”和“绩”两大类，其中廉归属“德”的范畴，因为廉就是廉洁奉公，清正廉明；能、勤、绩三者统称为“绩”，因为三个指标相互相成，能和勤是绩的前提，拥有能力并善用、巧用，端正工作态度，勤奋努力才能出好成绩。然后，在考核团队会议上利用头脑风暴法和“鱼骨图”分析法找出该组织的业务重点，也是组织价值评估的重点。最后再利用头脑风暴法找出组织所有关键业务领域的关键绩效指标，即为组织层级的KPI库。 　　（2）建立部门级KPI。各部门主管依据组织KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定考核评价指标体系。