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对学校年度考核若干思考 　　年度考核，对于教育系统的教育工作者来说，是一个敏感的字眼，又是必须直接面对的学年“总结”。尤其是近年来，它承担的学校教师管理的基本有效手段功能日渐增强，对教师一年工作实际表现绩效的激励与督促作用日益明显，关系着教师的职评、晋升、待遇、聘任、奖惩、优秀教师考核等项目的再发展。这促使老师们对待年度考核可谓是前所未有的关注。正因为如此，教育行政部门对此项工作是长抓不懈，严抓不怠，急教师所急，想教师所想。很多学校也据此制定了详细的考核意见，规定了具体的操作规范。然而，我们也看到，由于在学校管理风格或学校文化精神发展上存在差异，或者说是不和谐，表现出来的考核文化也纷呈繁杂，这其中既有值得提倡的，也包括一些需要我们作进一步思考的。下面笔者就此问题谈谈若干点粗浅看法。 　　 　　一、是走走过场还是扎实推行? 　　 　　[情景]请看下面这张表格： 　　 　　[剖析与策略]这是我校2005学年第二学期考核工作的具体安排日程表，粗粗一看，似乎只是一个日程安排而已。的确，它就是一个工作的具体安排，但如果仅仅停留在这样认识的层面上，学校考核工作就极容易走入形式的误区，变成走走过场了。日程安排是展示一项工作的基本流程，而流程的深入展开还需要我们扎扎实实地推进下去。扎扎实实地推进首先必须认识到位。美国哈佛大学行政管理学院《人事行政管理学》一书指出：“如果对考核工作没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。”我校在向全体教师传达上级考核精神的基础上，再次组织各年级组学习学校制定的《2005年考核工作意见》，即2004学年第10号文件。组织学习并讨论这个意见，目的就是要提高考核小组成员、教师对考核的原则、操作程序及其内容等问题的认识。考核工作其实就是学校文化的组成部分，是公平文化的再体现，同时，它的组成体系也是繁杂的，更需要我们对此有着深切的了解。如果缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，把教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上，其负面影响也将是显而易见的。 　　扎扎实实地推进，还需要考核者与被考核者之间充溢丰实的“桥梁”架构。这就涉及到一个究竟推行什么的问题。表格中的《班组考核细则》、《溧阳市实验小学()岗位学年度考核指标体系和标准》(包括教育教学、行政、后勤等三个岗位)向我们展示了考核的具体化标准。这个具体化标准不应该是空洞而乏味的，应建立在每一位教师的实际教育教学工作与管理工作的深刻内涵上。 　　目前，我校教师年度考核的内容主要是从集体合作与个人努力两方面来加以体现。集体合作的基本标准融会在《先进班组细则》的通力协作、遵章守纪、落实常规、勤于学习、乐于科研、教育质量等几大板块中；个人努力的基本标准主要是岗位学年度考核指标体系和标准中的德、勤、责、绩等四个方面。在架构考核者与被考核者之间的“桥梁”时尤其要注意以下几个问题。第一，科学地划分考核类别。按照教师工作的特点，将教学、管理与后勤岗位严格划分，真正做到评选时人尽其责，人尽其事。第二，合理地划分考核层次。我们在考核时按照管理权限分级进行，分为校级领导、中层干部、年级组长、普通教师、交流教师等五个层面。将同级人员放在一起。既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。第三，适时增加内容。如在考核校级领导与中层干部时，增加“廉洁”一项，与德、勤、责、绩并列一起就是一种积极有益的探索。 　　 　　二、是评以致用还是优者则优? 　　 　　[情景与剖析]考核工作是极其严肃的，其鼓励先进、表彰先进的作用已逐渐得到大家的广泛认可，但同时也造成了评选失真的潜在隐患。我们在有些学校了解到，有的教师出于个人某些利益的需求，对学校或其他教师提出了希望得到优秀的愿望；有的校长出于关心和解决教师的实际困难或者增加教师职称晋升、优秀骨干教师评选的分量，在学校考核工作会议上统计有这些特殊需求的教师名单，并对其他教师说明情况，希望大家谅解。对于此类现象，从某个角度讲，这样的教师还是有一定的上进心的，这样的校长更是能够时刻为教师着想的。然而，当我们预想到，照顾了一位有上进心的教师需要，伤害了大批有上进心的教师；满足了局部教师的优秀需求，损害了大部分教师发展的整体利益，它究竟是得多还是失多呢? 　　我们还看到，有的考核工作为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，搞平均主义。确定考核等次时采取了“轮流坐庄”的办法；有的不管三七二十一，采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素而造成“人缘不佳”者往往与优秀无缘。诸如此类，最终结果必将是形成“优者不优，庸者自优”的