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对我国科研机构薪酬制度改革探讨 　　摘要：科研机构不同于企业单位和政府部门，因而它的薪酬制度也必然有自身的特殊性。科研机构最重要的组成就是人才，随着我国市场经济改革运步深入，面对竞争日趋激烈的人才市场和技术市场，如何在我国科研机构内建立起完善的薪酬制度，以充分调动他们的热情来为国家贡献出更大力量，就成了我国科研机构管理中最重要也是最困难的一项工作，其完善与否在某种程度上将影响一国的科技水平。本文从现代薪酬制度出发，参照美国国立卫生研究院的模式，并通过对国内某科研机构CCHA的实地调查来对我国科研机构的薪酬制度改革提供一些建议。 　　关键词：科研机构：薪酬制度；改革 　　中图分类号：F244　文献标识码：A　文章编号：1004-054-4(2011)04-0084-04 　　 　　创新是一个国家、一个民族持续发展的不竭动力。创新需要人才。自新中国成立之日起至今，我国科研机构已经集中了全国最为优秀的高技术、高学历以及高层次的人才，承担着我国基础科学研究、前沿技术研究和国防科技研究的艰巨使命。科研机构最重要的组成就是人才。没有他们。创新无从谈起。随着我国市场经济改革逐步深入，面对竞争日趋激烈的人才市场和技术市场，如何在我国科研机构内建立起完善的薪酬制度，以充分调动他们的热情来为国家贡献出更大力量，就成了我国科研机构管理中最重要也是最困难的一项工作。 　　 　　一、薪酬制度概述 　　 　　(一)薪酬的概念和内容 　　“薪酬”这一概念最早用于企业。狭义的薪酬是指“员工从企业拿到的实际工资”，广义的薪酬是指“伴随着员工的付出，员工从企业获得的全部报偿”。所谓薪酬，就是企业对其员工作出的贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给的相应回报或答谢，实质上是一种公平的交换或者交易。 　　狭义的薪酬一般包括工资、奖金、津贴、补助、福利这样五个部分；广义的薪酬，除狭义的内容外，还包括各种间接形式的或非经济形式的报酬。 　　 　　(二)现代薪酬制度的由来 　　现代薪酬制度随现代企事业组织制度的建立而不断完善。许多国家及各自的企事业组织根据实际情况，综合考虑经济水平、国民素质、意识形态等诸多因素来制定符合国情的薪酬制度。由于各自经济、文化背景不同，所采用的薪酬体系也各不相同，但现代薪酬制度的主要内容已在世界范围得到广泛认可。 　　现代薪酬制度是内在报酬与外在报酬、经济性与非经济性报酬的有机结合，共包括四个部分(如表1所示)。其中：外在的经济性薪酬是通常所指的工资性收入，即工资和与工资相关的一些收入；内在的经济性薪酬主要就是职工福利；外在的非经济性薪酬是指工作环境，包括硬件环境和软件环境；内在的非经济性薪酬是指工作本身所提供的乐趣和个人发展空间。 　　 　　(三)当前我国科研机构的薪酬制度 　　对比现代薪酬制度，可以看出我国科研机构的薪酬制度极不完善，它只包含其中的工资分配制度。科研机构工资分配制度的指导思想是“公平给薪”，职工工资主要取决于职工的学历、职称、职务、工作年限等，与职工实际工作能力和工作贡献没有切实挂勾，存有以下几点问题。 　　1　薪酬制度内容不完善。传统薪酬体系仅仅包含工资分配制度；而福利、工作环境与工作发展前景在同一科研机构内部基本实行平均主义，即“人人有份、人人相同”，没有作为薪酬分配，发挥薪酬相应的激励作用。 　　2　采用低工资、平均福利的政策。在原有的分配体系中，科研机构在职工医疗、住房等福利待遇上支出远高于用于职工工资性收入的支出，这种政策使科研机构内部不同部门、不同级别员工工资差异极小，造成用于薪酬支出的总量很高，却没有发挥相应的激励作用。 　　3　工资外收入高于工资内收入。目前，各科研机构普遍存在着“档案工资只占职工收入的一部分甚至是很小一部分”、“职工档案工资外收入远大于工资内收入”等现象。职工总收入的多少并不主要取决于其工作能力，也并不是固定的，有着相当程度的偶然性和随意性。这种状况削弱了各科研机构的领导层根据自身的发展需要，用分配体制调控单位内部人员配比，吸引并留住有用人才、淘汰无用人员的能力；同时也对国家税收造成了不利影响。 　　4　科研单位内部分配平均主义仍是主要倾向。虽然自改革开放以来，政府一直在大力宣传和推行按劳取酬的原则。但是，各科研机构内部普遍存在着高层管理人员、高级科技人员、关键岗位人员与一般岗位工作人员的收入距离没有拉开的现象，造成高级管理人员或是高级科技人员外流而普通工作人员无法流出的现象。 　　5　与人才市场价位不符。我国科研机构的高级管理人员、高级科技人员收入水平低于人才市场价位，低级工作人员收入却高于人才市场价位，这必然造成人才大量流失。 　　 　　二、NIH的启示 　　 　　NIH即美国国立卫生研究院(Nati