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对我国高校人力资源激励机制若干问题思考 　　［摘要］高校人力资源管理中的激励是为了调动、激发教职工的积极性和创造性。高校人力资源的激励应坚持以人为本、物质激励与精神激励、公平与公正以及激励的层次性及其有效性原则，应建立健全人力资源的激励机制，通过对人力资源的激励来实现人力资本价值的增值，达到个体、组织和社会协同发展的目的。 　　［关键词］高校 人力资源 激励机制 主要问题 举措 　　［作者简介］郑成林（1971- ），男，安徽安庆人，中国计量学院助理研究员，研究方向为高校人力资源管理。（浙江 杭州 310018） 　　［课题项目］本文系校人文社科计划项目“基于人力资本的高校文化激励机制研究”的研究成果。（课题编号：2006YB45） 　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）23-0040-03 　　 　　一、前言 　　 　　在当代社会发展中，人才的竞争日趋激烈，人才兴则百业兴，人才枯则百业竭。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体，他们的需求与常人相比有很多不同之处，因此，高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。 　　我国各高校在发展过程中逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，其中包括：对人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等等，这一系列制度形成了目前我国高校人力资源的激励制度。首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平，然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况，好的给予相应的奖励，差的根据具体情况给予相应的处罚。另外，高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。 　　在制度的建设上，我国各高校已经取得了一定的成绩，对各项制度都做出了具体细致的规定。许多学校关于教师职务岗位的考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理以及考核结果的使用等。目前，我国各高校现有人才激励制度已初步形成，但还存在着一些不足，如现有的激励机制中只注重对人员的管理，而很少考虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩罚制度，制度本身缺乏强有力的竞争机制，等等。因此，对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用。 　　 　　二、高校人力资源的特殊性 　　 　　高校人力资源作为我国的高层知识分子，他们的需求具有特殊性，走在了时代的前沿。高校人力资源激励机制的研究不仅对本领域，对其他领域激励机制的完善也有着重要的指导作用。高校人力资源的特殊性，首先在于他们需求的多样性。作为一个终日与书为伍的群体，他们的精神世界是非常丰富的，他们的追求也是多种多样的。因此，对高校人力资源工作成绩的评估是非常复杂和困难的。以工作时间作为衡量高校人力资源成绩的尺度存在许多弊端，尤其对于科研人员，在同一段时间内，可能一无所获，也可能创造出惊人的佳绩，这是时间无法衡量的。另外，科研成果的鉴定也是很复杂的，作为抽象的理论著作，它的价值不可能用具体的尺度来衡量，它所带来的影响还需要时间来印证。同样，对于孜孜以求、诲人不倦的教师来讲，他们价值的实现需要其所教的学生在未来用他们所取得的成绩来证明，这也是无法在现阶段用一些简单的评估手段所能衡量的。 　　由于高校人力资源的特殊性，对于他们的领导和激励是很复杂的。在建立高校人力资源激励机制时，必须充分考虑到他们的特点，有的放矢，以不同的方式满足他们的多种需求，进行激励方法的创新，以求以最合理的方式进行最有效的激励，最大限度地发挥他们的积极性，多为组织做贡献。 　　 　　三、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题 　　 　　（一）激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设 　　高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化、明确的价值观念。然而，在市场经济的冲击下，本该属于高校组织文化的一些核心价值观念，如人文精神、科学精神、创新精神、奉献精神、师德精神等正在丧失，而把与知识紧密相连的“金钱”作为首选的价值观念，偏重于金钱的积累而忽视了主业。高校在给予人才优厚待遇的同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对于高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥，工作环境、学术氛围等都是决定他们是否能够留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，更重要的是还要有严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。我国高校考虑的应该不仅只是高薪留人，更重要的是事业留人、环境留人。 　　（二）激