对我国人力资源管理思考.docVIP

对我国人力资源管理思考 　　[摘 要] 人类社会进入21世纪,现代组织的管理方式和竞争焦点产生了重大变化,组织之间的竞争已由物资资源的竞争转化为人力资源管理的竞争。人力资源正日益成为组织的一项战略资源,显现出其新的特征。 　　[关键词]人力资源 现状 研究 对策 　　 　　一、我国人力资源管理的现状 　　我国人口居世界第一,虽然人口资源不完全等同于人力资源,但我们仍可以说中国是一个人力资源丰富的国家。在国际上,中国的人才比比皆是,据有关资料显示,在美国硅谷的20万人才中,中国人就超过1/3。同样,在我们国内的企事业单位中,也存在大量的各方面的人才。有的在各行各业正在发挥着应有的作用,有的还由于各种原因未能充分发挥作用,还处在人才第二层次阶段,有待于进一步开发。一旦条件和环境成熟,这部分人力资源将很快会转化为第三层次的人力资源,发挥其应有的作用。 　　近几年来,我国的人力资源管理取得了积极的进展。人力资源管理作为一个组织获取竞争优势、提高工作效率的手段,越来越受到企事业单位的重视。大多数的组织单位在人力资源战略规划、信息系统管理、企业招聘和人员使用等方面也建立和实施了管理规范,基本上确立了正式的人力资源管理体系,为企事业单位人力资源管理水平的进一步提高奠定了重要的基础。 　　随着改革开放的进一步深化,我国在各个方面取得了令世人瞩目的成绩,企事业单位人力资源管理也有很大的进步,但同发达国家相比,我国企事业单位的人力资源管理还存在许多的问题和不足,如从整体上还没有树立先进的人力资源管理理念;人力资源管理有关投资不足;人力资源运作机制不健全,在管理机制上一些企事业单位仍然采取传统的行政管理模式和思维方式,提拔使用缺乏公平、公正、公开的竞争环境,缺乏有效的人才竞争体制,人才资源观念淡薄,舍不得在人力资源开发上投入更多的人力和财力,论资排辈在组织内还不同程度的存在,淡化了竞争意识,使年轻的优秀人才难以脱颖而出,人才归部门和单位所有,没有合理的流动条件,缺乏“社会人”和“全球人”意识,用人制度落后,按计划配置、终身制等还不同程度的存在,分配制度没有大的突破,仍然按资历、职务分配,缺乏有效的激励体制;人力资源结构不够合理,长时间以来,在整体的人力资源战略的规划中,我国企事业单位缺乏全面的考虑和认识,并没有真正形成人力资源的科学管理体系,导致目前我国企事业单位的人力资源结构出现失衡现象等等。 　　二、人力资源管理建设中应该采取的措施和对策 　　新时代的来临为我们提供了发展的机遇,同时也带来了挑战,如何把握这一机遇,迎接挑战,努力提高我国的企事业单位人力资源管理水平,已是我们不容忽视的问题。 　　(一)优化企事业单位人力资源管理发展的宏观环境 　　1.转变观念,发展人力资源投资市场 　　要提升现代管理理念,提高我国人力资源总体水平,其根本的途径是发展教育,增加对教育的投入。“十一五”规划提出,要实施科教兴国战略和人才强国战略,加强文化建设,加强人才队伍建设,要多渠道增加人力资源开发的投入,推进市场配置人才资源,规范人才市场管理。 　　在加强教育保障体制的同时,我们还要努力做到教育的规范化、制度化、法律化。国家要加以引导,给予制度上的保障,改善企事业单位人力资源投资的社会和政策环境,加快社会化终身教育体系建设,大力发展职业教育,建立广覆盖、多层次的教育培训网络,使人力资源投资市场走上法制的轨道。 　　2.进一步建设人力资源市场 　　目前,我国人才市场体系离统一、开放、竞争、有序的目标还有很大的差距。WTO的加入和改革开放的进一步深入,对人才市场体系的发展方向和尽快融入国际运作模式起到积极的推动作用。将促使人才市场向两个方向分化发展,一是有政府授权,作为事业单位,从事公共人事代理等公益性业务,属于非竞争性系统;二是以公司法人的形式提供中介服务(包括公办和民营),其投资、运行、内部组织形式都将根据市场需要决定。以发展的形式看,第二种方式将渐渐成为主流。对人力资源市场实行规范的商业化运作,应从内部市场做起,紧盯国内市场,积极寻找战略合作伙伴,将此作为一个产业来组织策划和实施。人力资源市场可以充当劳动力供求信息的提供者和经纪人,为人力资源共享提供平台,通过商业手段,调节组织之间人力资源余缺,促使人力资源跨单位、跨区域整合。 　　3.努力改善人才环境 　　任何事物的发展,都要有其适宜的发展环境,我国人力资源管理的进一步发展也不可避免的受到周围环境的影响。良好的社会和组织环境,有助于人才的脱颖而出和健康发展,也有助于人才的聪明才智和主观能动性的充分发挥。江泽民总书记多次提出“实施科教兴国的战略,关键是人才”,“人才资源是第一资源”,在党的十六大报告中,他又再次指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完