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对我国商业银行促进人力资源资本化研究 　　摘要:本文在分析了我国商业银行人力资源资本化存在障碍的基础上,提出通过进行制定科学的人力资源规划、职务分析与人才开发、以有竞争力的和高效的手段,保持人力资源的持续利用等手段促进人力资源资本化的有效途径。 　　关键词:商业银行 人力资本 分析 　　 　　人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出,通过一定的规则转化为与人相关的资本的过程,通过对人力资源的针对性管理,将投入成本转化为输出资本的一种形式。可见人力资源经过主体对其进行教育、保健、培训等投资后得到的是可以量化的特殊资本形式―人力资本。人力资源愈早转换为人力资本,银行竞争的先导优势愈明显。不过,我国商业银行人力资源资本化还存在一些障碍。 　　1 我国商业银行人力资源资本化障碍 　　1.1 认识和观念障碍 银行的要素可分为两大类,一是财务资本,一是人力资本。在理论上,许多学者认为“资本雇用劳动”是一种最有效率的管理模式,在这种模式下,劳动者领取合同工资和报酬,出资者控制银行并享受经营成果。在实践中,当前很多银行仍然仅仅停留在对财务资本的认可上,对人力只认为是一种资源而非资本,“我出钱,你出力”还是当前银行较普遍的观点。员工的报酬已体现在日常的工资和福利中,要让银行认识到人力的资本属性,承认员工是人力资本的所有者和银行的出资人,并以银行利润给予相应的回报,还十分困难。 　　1.2 法律障碍 我国现行的法规只承认人力资本中的少部分形态,并对无形资产的出资比例进行明确的限制。《公司法》规定工业产权专利权和注册商标专用权或非专利技术等可以经过评估后作为资本对企业出资入股,其出资比例不能超过注册资本的,高新技术银行无形资产出资比例不得超过。但《公司法》不承认经营者的经营管理技术、策划方案、创意和技能等可以作为资本投入银行,致使大多数人力资本所有者在法律上得不到应有的地位和保障,阻碍了人力资源向人力资本的转化。目前,部分地方政府正在进行尝试和创新,如上海的技术无形资产可以占绝对的控股权;深圳创业板规则规定,无形资产可占上市公司注册资本的比例上限为60%等。 　　但这些地方性文件,执行的权威性较差。同时,其缺乏相应的配套文件,如对经营策划方案、劳动技能等无形资产的评估方法和保护措施,致使人力资本的价值不能科学、全面加以认定,劳动者和银行双方权益不能有效得到保护,人力资本分享投资收益的方法不能得到全面地推广和执行。 　　1.3 管理障碍 人力资本最大的特性是活的资本,除专利技术和非专利技术外,人力资本与人不可分离。在大多数情况下,人力资本不能脱离其所有者投入到银行中,因此,与财务资本相比,人力资本很难有效地被银行所控制。首先,人力资本价值的发挥主要取决于劳动者,而不是银行。人力资本是否能充分发挥作用仍主要取决于其所有者的能力、态度和主观能动性。其次,银行缺乏约束和防范人力资本流失的手段措施。由于劳动者具有很大的流动性,导致在人力资本所有者离开银行时,人力资本也会随之离去。这给银行管理带来很大的困惑。一方面,如果银行不能提供良好的培训和学习机会以及工资福利,既会影响劳动者积极性,也会造成人力资本的贬值。另一方面,如果银行投入过大,当劳动者离职后,人力资本也随之流失。虽然《劳动法》及其配套法规做出了竞业避让、劳动者的违约责任规定,但由于信息不对称、人员流动性大、信用体系不完善等原因,银行难以据此追究劳动者的责任,将遭受很大损失。此外,如果约束机制不当,人力资本所有者可能会侵害财务资本所有者的利益。当人力资本所有者负责银行的经营管理时,有可能形成与财务资本所有者的利益冲突,并利用其控制的经营管理权侵害财务资本所有者的合法权益,即出现所谓的道德风险。 　　2 商业银行消除人力资源资本化的途径 　　人力资源管理的根本目的就是实现人力资源资本化银行。要实现人力资源资本化,应从以下几方面入手。 　　2.1 科学规划与有效选聘 一方面,制定科学的人力资源规划。需要对人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构,预测可能出现的职位空缺,劳动力场状况,社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。在了解人力资源供需状况的基础上,结合银行生存发展具体条件,制定科学的人力资源规划,切实保证银行对人力资源的需求。 　　另一方面,实施有效的人员选聘人用机制,确保银行人力资源的质量与数量。人力资源的选聘任用,就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,并从中挑选山最可能胜任工作或银行认为最合适的人员,以充足的质量和数量满足银行的人力资源需求的过程。这个过程确保银行拥有高素质的员工,是防止员工山现“跳槽”行为,消除员工队伍的不稳定因素,确保银行持续发展的保证。 　　2.2 职务分析与人才开发 人力资源开发