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建立完善高新企业技术人员激励体系 　　进入21世纪以后，中国的高新技术企业迅猛发展，已经成为国民经济的新亮点。而这些高新技术企业能否取得持续的发展，最终取决于产品的竞争力，这就要求企业必须保持持续的技术创新能力，因此企业必须建立相应的能推动技术创新的激励策略和机制。 　　 　　 　　高新企业的重要特点 　　 　　政府对高新技术企业的人员配置和研发投入等有严格的认定标准：具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的30％以上，其中从事高新技术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的10％以上；从事高新技术产品生产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技人员应占企业职工总数的20％以上；企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的5％以上。事实上，成功的高新技术企业都是通过对研发的经费投入和对技术人员队伍的建设而取得持续的竞争优势的。 　　因此我们可以看出，高新技术企业有两个显著特点： 　　1．持续创新和快速创新：新产品或新技术创新是高新技术企业存在的前提，没有创新，高新技术企业就失去了存在的基础。通常，高新技术企业是先有了一定的研究成果，然后再建立企业以实现技术的产品化。这些高新技术产品往往凭借其新颖性和高技术特性而迅速占领市场，从而使企业获得巨大收益。但是，随着经济全球化的到来，高科技产品市场饱和度和更新换代速度明显提高，市场竞争非常激烈，这些产品的生命周期比传统产品的生命周期短，企业必须保持持续的、快速创新能力才能获得长期的发展。 　　2．高智力投入：传统的企业的硬件投入常常是企业发展的主要推动力量，比如生产设备投资、土地投资等等。而在高新技术企业中，拥有高学历、高新技术知识和技能的人才是推动企业发展的重要的保障，是企业创新的主要来源。因此，高新技术企业必须重视技术人员的管理与激励，通过引进、培养、激励高技术人才，在广泛利用现代科技成果和加强研发硬件投入的基础上，开发出高新技术产品，以获得巨大经济效益。 　　 　　高新企业技术人员激励原则 　　 　　1．信任与尊重原则 　　高新技术企业的技术人员工作具有创造性、工作过程个性化、工作成果难以直接测量等特点，因此，站在技术人员的工作特点角度，激励技术人员的工作积极性和创造性必须建立在充分信任与尊重的基础之上。 　　2．多种激励方式并举 　　由于在高新技术企业从事技术工作的人员普遍具有自主意识强、独立的价值观、高流动性的特点，因此，企业必须重视技术人员的管理与激励，以吸引、留住、激励他们，这就需要将物质激励与非物质激励相结合，将短期激励与长期激励相结合。 　　 　　建立完善的技术人员激励体系 　　 　　（以山东某著名高新技术企业为例） 　　A企业是1997年成立的民营高新技术企业，成立初期主要为国际知名电子企业客户提供电子零件产品，其运作方式是企业根据客户方提供的详细技术参数要求进行零件的设计并生产，可以看出A企业虽然是高新技术企业，但是却是实实在在的“加工型”企业。 　　 　　进入21世纪后，A企业每年从收入中拿出5-8%投入研发（A公司在2004年收入达到1.4亿元人民币，2005年收入达到2.3亿元人民币），一方面不断加强自己在客户新产品开发中的配套零件的设计能力，一方面开始加快向“研发型”企业转变，开始开展成品的自主研发，并进行自主品牌运作。因此，A企业的技术人员队伍迅速扩大，从最初的几个人到几十个人，到现在的近500人；从原来的工程设计部发展为按产品分类的多个研发部门，技术人员的组织以矩阵形式为主，日常管理由所在部门直接领导进行，项目管理由所在项目领导进行。 　　A企业对技术人员的激励还仍然沿用原来的单一激励方式――富有竞争性的工资激励，这种激励方式使企业很快从同行业引进许多技术人才，但是这种工资激励形式在实际操作中存在许多问题： 　　1.吸引人才的时候实行的是谈判工资制，即使相同水平和资历的技术人员，其工资待遇却并不相同，虽然公司规定工资保密，实际上大部分人员的工资没有做到保密，技术人员缺乏公平的感觉。 　　2.没有与项目管理相结合，技术人员的收入基本上都是固定的，没有体现技术人员在实际工作中的贡献。 　　3.技术人员同其他员工一样，需求不是单一的，还有其他很多种需求，公司没有重视。 　　可以看出，单一的工资激励在留住并激励技术人才方面的效果非常不理想。事实上也是如此：从同行引进不少技术人员，往往不到一年就流失了，2000-2006年间的技术人员平均流失率就高达46.26%。因此，A企业迫切需要建立完善的技术人员激励体系。 　　 　　? 技术人员激励策略分析 　　为了进一步说明A企业的技术人员的激励策略，我们可以从两个方面把A企业技术人员进行分类： 　　1．按技术创新与市