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小议事业单位人力资源管理体系构建 　　摘 要：人才作为决定事业单位经营发展的一个关键因素，长久以来一直没有得到充分的重视，已成为制约我国事业单位可持续发展的一个瓶颈问题。本文从分析我国事业单位人力资源管理的现状入手，并建议性的提出构建事业单位人力资源管理体系的有效措施。 　　关键词：事业单位；人力资源；管理；现状；构建 　　中图分类号：D630.3 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）035(C)-0259-02 　　 　　前言：目前，人才作为决定事业单位经营发展的一个关键因素，长久以来一直没有得到充分的重视，已成为制约我国事业单位可持续发展的一个瓶颈问题。本文从分析我国事业单位人力资源管理的现状入手，并建议性的提出构建事业单位人力资源管理体系的有效措施。 　　一、我国事业单位人力资源管理的现状 　　（一）缺乏事业单位人力资源发展整体规划 　　我国许多事业单位在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视事业单位长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足事业单位提出的人力资源需求，而不能根据事业单位总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为事业单位的发展提供及时、高效的服务，往往给事业单位带来严重损失。 　　（二）培训机制有待完善 　　我国许多事业单位管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为事业单位的成本而非长远投资，用于职工培训的经费很少，少数事业单位就根本没有培训经费。在职工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。 　　（三）人员招聘不规范 　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分事业单位由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找事业单位所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且事业单位难以招到满意的人才。许多事业单位不能按照科学的理论分析工具来分析职工的不同需求，更无法设计出针对不同需求职工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励职工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的事业单位组织环境的培育，使得事业单位缺乏凝聚力，职工缺乏归属感，在一定程度上影响到职工的忠诚度。 　　（四）职工职业生涯规划不完整 　　目前，大多数事业单位还没有对职工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入事业单位人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得职工晋升难、发展空间小，直接导致职工缺乏学习动力，扼杀了职工的潜质，又使事业单位的整体素质难以提高。 　　二、构建事业单位人力资源管理体系的有效措施 　　（一）完善职业培训制度 　　针对事业单位人力资源整体素质不高的特点，事业单位管理人员应加强人力资源的培训。就全体职工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展摸底调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论等。同时，建立与职工的有效沟通制度，使职工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给事业单位领导，这样有利于事业单位领导快速且准确的了解事业单位职工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人才的流失。要想留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让人才有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助职工进行职业生涯规划，了解职工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助职工分析现状，设定未来发展的目标，制订实施计划，使职工在为事业单位的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。 　　（二）改革人力资源管理模式 　　事业单位人力资源管理要集中事业单位的各种资源，以核心职工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了事业单位的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，将核心职工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了事业单位的各种资源，有利于提高事业单位资源的利用效率；再次，将核心职工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心职工的带头作用，全体职工的工作效率全面提高无疑为事业单位管理的提高打下了坚实的基础。 　　（三）建立合理的人力资源管理体制 　　事业单位要将计划经济体制下建立的人事管理体制，调整到与市场经济相适应的人事管理体制上来。建立一整套包括人力资源开发的评价机制、选拔任用机制、激励和保障机制、配置和调整机制在内的人力资源管理体制，对人力资源进行合理