层次分析法和模糊综合评判在甄选国家公务员中应用.docVIP

层次分析法和模糊综合评判在甄选国家公务员中应用 　　摘的要：公务员的甄选工作是我国政府现代人事管理制度极其重要的一个环节，这个环节可由岗位胜任力模型来体现。然而公务员岗位胜任能力涉及的因素多且具有模糊性与复杂性，进行定量分析难度大，因此本文采用专家咨询法选取了公务员胜任力评估指标，运用层次分析法确定了指标权重，针对评测指标的模糊性，建立了评测的模糊综合评判模型，并进行了实例分析。 　　关键词: 公务员胜任力模型 模糊综合评判 层次分析法 　　 　　1引言 　　 　　公务员作为政府工作人员，是国家行政管理的主体。公务员素质的高低对于一个地区、一个国家的竞争力具有举足轻重的作用，因此对公务员胜任力的研究就显得非常重要。“胜任力”（competency ）这个概念最早由哈佛大学教授David?McClelland 于1973年正式提出, 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力模型被广泛运用于人力资源招聘、评测工作中。由于指标在不同程度存在着模糊性和层次性, 在评测过程中宜采用层次分析法和模糊综合评价相结合进行,本文即用上述两种方法建立了公务员岗位胜任力通用模型，并进行了案例分析，通过对数据的分析为公务员的甄选工作提供了可靠的依据。 　　 　　2 公务员胜任力模型 　　 　　中央组织部和国家人事部对国家公务员能力模型的建立极为重视。2004年国家人事部颁布的《国家公务员通用能力标准框架》规定了如下内容：（1）政治鉴别能力；（2）依法行政能力；（3）公共服务能力；（4）调查研究能力；（5）学习能力；（6）沟通协调能力；（7）创新能力；（8）应对突发事件能力；（9）心理调适能力。 　　根据公务员的特点，公务员岗位胜任力模型构成为：个性特征、基本知识、能力要素、经历经验。运用层次分析法建立的模型如图1: 　　 　　 　　3 层次分析法和模糊综合评价原理 　　 　　3.1 层次分析法的设计思想 　　层次分析法（Analytic Hierarchy Process）是美国运筹学家沙旦 （T.L.Saaty）于70年代提出的，是一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法。其设计思想是：先对问题所设计的因素进行分类，然后构造一个各因素之间相互联结的层次结构模型，最后确定各因素的权重。因素分类：一为目标类，即确定总目标；二为准则类，这是衡量目标能否实现的标准；三为措施类，是指实施目标的方案、方法、手段等。 　　 　　3.2 模糊综合评价法的基本原理 　　模糊评价的基本思想: 由于许多事情的边界并不十分明显, 评价时很难将其归于某个类别,于是先对单个因素进行评价, 然后再对所有因素进行综合模糊评价, 防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失, 这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离。 　　模糊综合评价的步骤为:首先, 确定模糊评价指标集U={u1 ，u2 ，…，um}；然后, 确定指标等级的评价集V = {v1 ,v2 ,…,vn}，定出每个因素对于各评价等级的隶属度。定性指标的隶属度用模糊统计的方法求得。模糊统计是请参与评价的各位评价小组成员, 按划定的评价集V 给指标U 确定等级, 然后统计求得隶属度rij ,并由此得出因素评价矩阵R=( rij) ( i=1, 2,…, m；j=1, 2,…, n)；其次，运用层次分析法确定各因素的权重W=[w1,w2, ,… , wm]；最后作模糊变换, 综合评判。根据Y=W×R计算结果,对模型作出具体的评判。 　　 　　4 案例分析 　　 　　4.1 构造评测指标体系，确定因素集与评判集 　　由图1可知，公务员岗位胜任力模型的评价指标集U为：U = {个性特征，基本知识，能力要素，经历经验 }，针对以上指标集，将其分为五个等级，它们构成等级评价集V:V = {优秀，良好，中等，称职，不称职 }。 　　 　　4.2权重系数的确定 　　由于对U中各因素有不同的侧重, 因此需要对每个因素赋予不同的权重。利用层次分析法计算求得：W= [0.5638，0.0550，0.1178，0.2634]，W1=[0.5638,0.2634,0.1178,0.0550], 　　W2=[0.2634,0.1178,0.5638,0.0550],W3=[0.1047,0.6370,0.2583],W4=[0.8333,0.1667]。 　　 　　4.3 确定评测隶属矩阵 　　由专家对某公务员胜任能力各因素进行打分，并对专家的评分结果进行统计，整理计算得出各项指标的隶属度，整理