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工作投入对情绪耗竭影响机制 　　摘要：基于工作需求-资源模型，考察工作投入对情绪耗竭的影响，以及工作-家庭冲突的中介作用和组织支持感的调节效应。以高校辅导员为研究对象，通过问卷调查研究，结果表明：工作投入对工作-家庭冲突与情绪耗竭均有显著的正向影响；工作-家庭冲突在工作投入与情绪耗竭之间起完全中介作用；组织支持感对工作-家庭冲突与情绪耗竭之间的关系具有显著的调节作用。研究揭示了工作投入程度过高亦具有负面效应，组织支持感在一定程度上可以缓解这种负面影响。 　　关键词：工作投入；工作-家庭冲突；情绪耗竭；组织支持感 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0103-05 　　1引言 　　伴随积极组织行为学运动的开展，工作投入的议题获得了学者们的广泛关注，并取得了丰硕的成果。但是在以往研究中，多数学者将工作投入作为结果变量，以考察哪些因素会影响个体的工作投入水平，而忽略了工作投入水平高低可能会对个体其他方面的工作体验产生影响，如工作投入水平过高会导致个体产生工作与家庭方面的角色冲突，并进一步产生工作倦怠感。 　　就工作投入和工作倦怠的关系而言，早期的研究认为，工作投入和工作倦怠是工作状态的两个极端表现[1]，二者之间并不存在相互影响。并且，此类研究视工作投入为一种积极的工作或情绪状态，有助于提升个体的工作满意度、组织承诺以及留职意愿等[2]，却忽略了工作投入有可能会产生负面影响，如角色冲突。尽管后来的研究者对这一观点做出了修正，认为工作投入和工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现，二者本身是可以融合的，并发展出工作需求-资源模型加以解释[3]。但是，在工作投入和工作倦怠的融合研究中，二者都被看作是并行的双通道模式，却很少有研究探讨它们之间可能存在的直接或交互效应。 　　根据工作需求-资源模型的观点，高程度的工作投入意味着高水平的工作需求，即为了保持良好的工作绩效水平而对身体、心理、组织和社会等方面因素的需求[3]。在该过程中，个体可能会付出一些代价，如工作时间和精力等，而高强度的付出可能带来角色冲突，并进一步危害到个体的身心健康。工作需求-资源模型的观点也指出，个体在工作过程中可供利用的工作资源，如组织支持、工作自主权或任务反馈等，不仅有助于员工感受到工作所带来的积极意义，更能够缓解工作需求带来的消极影响[3]。但是，正如前面所述，该方面的研究多是并行地探讨工作需求与工作资源的影响模式，较少考察二者可能存在的交互影响。 　　在国内，该领域的研究对象主要涉及服务性的岗位，如护士和教师。相比而言，高校辅导员不仅属于服务性岗位，且工作岗位具有高度的特殊性：一方面肩负学生事务管理工作； 另一方面还肩负学生的思想政治教育工作，具有更高的角色压力与冲突水平[4]。因此，关注高校辅导员工作投入与倦怠关系的中介机制及调节效应，对其负面影响做出前瞻性预测，有利于高校辅导员队伍建设，使高校辅导员成为“幸福的工作者”。 　　2理论基础与研究假设 　　2.1工作投入与工作-家庭冲突、情绪耗竭 　　工作投入是指个体对目前工作的认同和投入程度，以及对工作在生活中的重要程度所持的信念[5]。当工作投入水平较高时，个体会尽可能地将自己的精力投入到角色行为（即工作行为）中，并在角色中积极展现自我；相反，如果工作投入水平较低，个体则会将自我抽离于工作角色之外，并影响到工作角色所需的绩效水平，甚至产生离职倾向[2]。 　　工作投入可能会导致个体产生角色冲突。根据工作需求-资源模型的观点，工作投入是能量的消耗过程[3]，个体为了满足工作需求必须要付出大量的工作时间和精力。然而，个人的能量与资源却是有限的，在工作中消耗了过多的时间与能量，分配到家庭责任和义务中的时间和精力就会减少。因此，工作投入过度则会带来工作影响家庭方面的角色冲突，使个体在家庭生活中显得力不从心。 　　工作投入也可能会引起个体的工作倦怠。持续的高水平工作投入，意味着高强度的精力消耗，这可能给个体的身心症状带来直接的消极影响，如感觉工作疲惫或情绪低落。这在以往的实证研究中也有迹可循。在过去的研究中，尽管主要考察工作投入的积极影响，但这些研究结论的获得多数是以充足的工作资源支持为前提的。Hakanen等人的研究就持这样的观点。他们发现，在充足的工作资源条件下，工作投入对组织承诺或留职意愿具有显著影响[6]。这表明，若缺乏有效的工作资源支持，工作投入也可能产生负面作用。Britt等人通过一系列研究逐渐发现，工作投入对压力源与职业应激关系的作用可能更为复杂，并不总是积极影响[7， 8]；对工作投入程度高的个体而言，知觉到的工作超负荷会严重影响到自身的生理症状[8]。因此本文推断，工作投入程度过高可能会导致个体产生工作倦怠。根据上述分析，提