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工作意义 　　在我们工作的场所，越来越多的人表现出对工作的倦怠，整天没精打彩，工作敷衍。当管理者大谈如何改善员工的工作激情、阳光心态、工作投入时，我却认为这些情感、态度甚或行为都只是冰山上的一角所呈现的外在表象，我们要改变员工的这种工作状态，就必须关注冰山的根基部分，即干预员工对于“工作意义”的理解和认识，因为只有在根本问题上观念的扭转才有可能真正改变一个人的失意状态，那些不确信自己工作有意义的个体就不会在工作中投入自己最大的努力。现代人碰到的一大问题就是“意义的缺失”。 　　如果你也在感慨当下的工作单调枯燥、永远做不完;工作聊无生趣、无法满足个人开支;工作简直就是牢笼等等，就有必要开启对“工作意义”的思考和探索。或许到了需要静心地思考“我为什么而工作？”、“工作对于我来说意味着什么？”的时候了。 　　探寻工作意义 　　我曾经就“工作意义的变迁”进行过一些调研，对有6年以上工作经验，年龄均在26-35岁之间的11位在职管理人员进行了深度访谈。这些访谈对象：女，7人，约占64%;男，4人，约占36%。高层管理者2人，约占18%;中层管理者5人，占46%;基层管理者4人，约占36%。 　　当问及“工作意义是什么”时，100%的访谈对象都会提到“钱”。看来工作的首要目的依然是人们通过劳动换取基本生活保障。但同时，我们也发现：一方面，所有11位被试（100%）认为钱不是唯一的，正如一位被试所说：“钱是必不可少的，这是我们生活水平的基本保障，但它不是全部。”除钱之外，访谈对象还分别提到：社交圈、亲密工作关系、自我充实、成就感、工作―生活平衡等;另一方面，人们提到钱的顺序和方式不同。其中，2位高层主管一开始会先谈“权力、自我发展和个人价值”，再谈钱是要有“合适的价值认可”;而4位年青的基层管理者把钱放在首位，先谈“组织报酬”满意度，再谈“工作的适宜性”，以及有没有“发展空间”等;但5位中层管理者中情况较复杂，对于那些公司状况好且个体还会有发展空间的，他们会先谈“工作的挑战性”，而对于那些公司中发展空间不畅的被试，则一上来会先谈对于“收入状况”的关注。 　　所谓的工作意义，就是个体自主认定的工作所能带给个体的价值。它一方面是个体主观形成的认知，例如，一位企业家，一个令众人羡慕的、充满美丽光环的成功者，却对自己肩负的重任和承受的压力叫苦不迭。正如Morris所说的：工作意义是基于个人自己的理想和标准的判断而衡量一个工作目标的价值。另一方面，我认为工作意义的价值判定有两个层面：个体层面和社会层面。从内观之，工作意义在于“工作给我带来了什么？”因为工作可以提供我们基本生活的物质经济保障、工作使我们有了开展社会交往的平台、工作还可以帮助实现自我的人生价值等等;向外观之，工作意义在于个体“工作所能提供给社会什么？”这是在社会层面来衡量的，个体工作为社会提供的价值。 　　现在的创业潮中，一些经典人物，如美国的扎克伯格，他的创意性工作带来了很好的社会效应。这种工作的社会价值就非常巨大。可以肯定的是，那些具有更大社会价值的工作必然可能会对个体带来更大的收益机会。 　　为什么同一份工作，有些人爱它，有些人却恨它呢？不同的人对于工作会形成完全不一样的工作意义，这种差异主要源自于以下几个方面。 　　个体特性的差异：不同个体，由于自我注解不同，对于工作意义追求是不一样的。 　　美国心理学会主席Sligman认为，人有三种自我注解的方式，一类人是以我拥有什么来注解自我的，他们总是通过更多地拥有以充实自我;二类人是以社会评价来注解自我的，这类人非常在意社会外界对自己的评价;三类人是以自我的情感诉求来注解自我的，这类人以自我的情感需要来注解自我。可见，这三类人对于工作意义的追求，也就自然会有不一样的个体倾向性。 　　职业发展阶段的差异：个体在职业发展的不同时期，对工作价值的倾向是不同的。 　　按照霍兰德的职业发展理论，职业发展分为进入期、成长期、成熟期、衰退期和退出期。不同时期，人们面临的生活问题是不同的，刚从学校毕业步入工作岗位的大学生们，和已经有房有车的中年人，他们所追求的工作意义肯定是有差别的。按马斯洛的需要动机理论来看，基层员工更看重物质层面的经济需要;职业发展中期，中层管理者更关注成长空间;当职业进一步成长，高层管理者则关注社会成就和自我价值实现。 　　工作性质本身的差异：工程技术类工作与商业贸易类工程之间，除了技能要求的差异外，还存在着工作特性在喜欢安静、与物打交道，还是喜欢热闹、与人打交道方面的差别，两者相去甚远。 　　重新发现工作意义 　　Gayle认为个体对他们相信的有意义的工作有着内在需要。意义缺失的人会表现得百无聊赖，提不起精神，针对这样的人群，组织管理者首选的就是去帮助他们重新找回工作的意义。以下列举出帮助员工找寻