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战略性招聘和甄选与机会平等无歧视兼容性分析 　　摘要： 本文通过分析（SRS），探讨SRS是否与机会平等、无歧视等工作措施相兼容。首先从学术理论探讨SRS的发展历程，以及与机会平等、无歧视工作措施的联系，其次探讨他们的一致性和矛盾性，最后根据Compton et al. （2009）的观点提出可行性建议。 　　Abstract： This paper will discuss around the process of SRS by linking with equality of opportunity as well as non-discriminatory workplace practices. The first part will explore concepts and links between SRS and equality of opportunity， non-discriminatory workplace practices from researchers view， then to amplify and discuss whether they are compatible. Following will summarise and discuss whether they could be reconciled and conclusion. 　　关键词： 战略性招聘和甄选；机会平等；非歧视工作措施 　　Key words： strategic recruitment and selection；equality of opportunity；non-discriminatory workplace practices 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0166-02 　　1 战略招聘和甄选在企业中的重要性 　　战略招聘和甄选SRS 是从战略管理和人力资源管理的理论发展中根据组织的需要出现的。SRS具有明显的竞争性优势驱动了其快速的发展。SRS 在实施过程中受组织本身的影响较大。SRS 被广泛的理解为长期回报型措施，它的出现表明了企业开始认识并重视人力成本的重要性。除此之外，SRS需要企业在招聘时根据长期目标决定每一个环节包括人力资源规划、招聘以及甄选等，并着重考虑应聘者的职业生涯规划。 　　2 歧视和机会平等对企业的影响 　　歧视意味着对不同群体的个体区别对待。通常通过以下四种方式表现：“更少的赞许对待，对一个人的特征作出假设，设定不合理条件或要求，非直接性歧视”（Compton， Morrisey Nankervis 2009）。歧视建立在偏见的基础上，通常是针对于一些固定的群体，这些群体带来的都是非积极效果。从一定程度而言，残疾人、女性、少数民族甚至工会会员可能会更容易的受到雇主的歧视。但招聘过程可能存在理性法律歧视。 　　机会平等手段近年来通过建立法律和组织规章制度得以被广泛实施，这保证了劳动者的合法工作权利。很多国家都建立了机会平等和反歧视的法律。在澳大利亚，就业机会平等早已被认为是一项基础性准则。澳大利亚的《平权法案》和《公平就业机会》的建立可以保护雇员的权利，并且提醒雇主时刻承担其对于员工差异化管理应付的责任。尽管如此，雇主和员工之间仍然存在新的问题。两个不同种族的人在就业时应该因为背景，文化的不同而受到更具有针对性的对待，但是这在法律上可能会成为一个不合法行为。 　　3 影响战略性招聘和甄选与非歧视、机会平等兼容性的因素 　　3.1 法律是兼容的前提 正如之前提到的，战略性招聘和甄选诞生于混乱的商业环境和组织的竞争驱动。SRS 在企业的出现与历史和劳动力市场是分不开的。以澳大利亚的情况为例，在第二次世界大战期间，女性这一经常受到歧视的群体，成为了劳动力市场的主力军。但是在那个时候，大多人事部门缺乏认知和挽留员工的技能，造成工业制造行业员工流动率不断增加。因此，随着历史发展，战略性的招聘员工逐渐成为趋势。除此之外，伴随着劳动力问题的相关法律法规的制定，比如1986年的《女性平等就业权利法案》和1975《种族歧视》的颁布，说明澳大利亚政府更为关注在澳工作的弱势群体。由于澳大利亚是移民国家，其劳动力市场由大量的不同种族和国籍构成，因此保护劳动力和强迫组织提供平等机会和非歧视在澳大利亚至关重要。这需要雇主更加重视其不同文化背景下的员工并完善多样化管理。这是保证SRS与平等就业和非歧视相协调的前提条件。 　　3.2 预算间接影响兼容性 在具体实施SRS时，更多细节问题可能会影响整个过程的评估。比如，当考虑SRS过程中的预算问题时，毫无疑问的员工推荐是瞄准劳动力市场十分有效和节约成本的方法（Bar