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承诺型人力资源管理实践对反生产行为影响机制研究 　　摘 要：企业内员工的反生产行为作为一种消极行为，普遍存在组织中，对组织产生很大的负面影响，管理人员迫切希望弄清反生产行为的产生机制，帮助企业预防与抑制反生产行为。本文从人力资源管理实践出发，指出承诺型人力资源管理实践能够增加领导成员交换（LMX）和团队成员交换（TMX），进而减少组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为。继而帮助学者与管理人员全面认识承诺型人力资源管理实践的积极作用，并为企业如何减少反生产行为提供了可借鉴的建议。 　　关键词：承诺型人力资源管理实践；反生产行为；LMX；TMX 　　一、引言 　　每个企业都会不可避免地出现员工的破坏性行为，员工故意做出的对组织利益产生损害的行为，被称之为反生产行为。有学者从企业人力资源管理策略的视角出发，探究承诺型人力资源管理实践与反生产行为之间的关系，承诺型人力资源管理实践是一系列以提高员工的技能和知识为开发导向、以提升企业绩效为目标的人力资源管理实践。已经有实证研究指出承诺型人力资源管理实践可以有效的改善企业绩效。然而，其内在的中介机制和边界条件还未收到重视。 　　领导成员交换、团队成员交换是联系企业与员工之间关系的纽带，个体的人力资源实践（招聘、绩效、培训）等会通过影响领导成员关系和团队成员关系，继而影响反生产行为。领导成员交换是基于社会交换理论形成的，团队成员交换阐述了团队成员与其它成员间的互惠性交互作用，体现了团队结构中的互动性和团队成员间工作关系的质量，是基于工作团队的动态过程提出来的[2]。因此本研究引入对领导成员的交换（LMX）、团队成员交换（TMX）作为承诺型人力资源管理实践与反生产行为两者之间关系的中介变量。 　　二、理论和假设提出 　　本文共提出两种种假设： 　　H1：领导成员交换中介了承诺型人力资源管理实践与组织指向的反生产行为之间的关系； 　　H2：团队成员交换中介了承诺型人力资源管理实践与人际指向的反生产行为之间的关系。 　　三、研究方法 　　1.数据收集 　　本研究的调查研究对象为在高新技术、零售业、传统制造业、IT业等行业内从事科技创新或研发活动的企业员工，研究者共发放问卷300余份，问卷回收率80%，回收有效问卷243份问卷。 　　2.测量工具 　　承诺型人力资源管理实践的测量题项参考国内外相关学术界的文献，使用包含六个方面的承诺型人力资源实践的量表：用人标准、员工培训、绩效评估、工作安全、工作分析以及薪酬福利，共26个题项。 　　反生产行为采用的是Yang（2009）在研究个体内部消极情绪通过日常压力对反生产行为的影响时所编制的行为量表。该量表包含23个题项，分为两个维度，一个维度为人际指向的反生产行为，有10个题项，另外一个维度为组织指向的反生产行为，有13个题项。 　　本文将领导成员交换关系的描述为领导者和员工之间基于关系所形成的社会交换，我们采用Graen和Uhl（1995）开发的成熟量表，共7个题项。团队成员交换是是个体成员自觉自发地帮助其他团队成员、分享及反馈意见，并从其他成员那里获得知识、帮助和赏识的程度。采用Seers开发的量表测量团队成员交换，共10个条目。 　　四、研究结果 　　由于本研究在测量变量时主要所采用的国外学者开发的成熟量表或是国内学者在此基础上开发的适用于中国情景的量表，这些量表本身的信度和效度在以往的研究中已经得到验证。 　　1.相关系数检验 　　在对模型进行假设检验之前，首先对各变量之间进行了相关系数分析，采用SPSS21.0，本研究计算了主要研究变量与人口统计变量的均值、标准差，以及各变量之间的相关系数，如表1所示。 　　从表1的相关系数可以看出，承诺型人力资源管理实践与反生产行为的两个维度都显著相关。其中，承诺型人力资源管理实践与人际指向反生产行为与组织指向反生产行为显著负相关，分别是（r=-0.17，p0.05）和（r=-0.24，p0.01）。 　　承诺型人力资源管理实践与领导成员交换（r=0.27，p0.01）正相关，而领导成员交换与组织指向的反生产行为（r=-0.26，p0.01）负相关，验证了承诺型人力资源管理实践能够提高领导成员交换关系的质量，而领导成员交换与组织指向的反生产行为显著负相关，这也为模型的假设，提供数据的支持。此外，承诺型人力资源管理实践与团队成员交换显著正相关（r=0.25，p0.01），而团队成员交换与人际指向的反生产行为显著负相关（r=-0.28，p0.01），能够很好的验证H2中提出的，在承诺型人力资源管理实践中，团队成员交换关系会增强，而团队成员交换与反生产行为显著负相关，这也为模型的假设提供数据的支持。 　　2.假设检验 　　本文包含了LMX和TMX的中介作用的检验，