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提高招聘有效性方法和技术 　　摘 要：有效的招聘策略是获取胜任工作，降低离职率，提高员工工作满意度和工作绩效的关键。本文将重点介绍几种提高招聘有效性的方法和技术，分析这些方法和技术在实现人职匹配中的重要作用，为组织挑选合适的员工提供参考依据。 　　关键词：招聘策略 岗位胜任力 心理测验 　　 　　从企业招聘的实际来看，只有在招聘过程中采用不同的方法和技术、利用不同的工具才能识别应聘者的胜任特征并判断其对工作的胜任程度，以此提高招聘的有效性。 　　 　　一、构建岗位胜任力模型 　　 　　“胜任力”是由美国哈佛大学的McClelland教授于1973年最早提出的，是指能将某一岗位工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被测量并且能显著鉴别出杰出者或一般绩效者的个体特征。而胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。 　　在一个组织中，不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的，组织需要根据“人员―职位―组织”三者相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对组织中不同工作岗位的胜任力要求做出全面的细致分析与描述，这样建立起来的组织胜任力模型才能够满足组织的需要。通常，一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。 　　核心能力素质，是基于企业发展的战略、企业文化、核心价值观，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素的提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，主要通过对行业的共性、标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素，再经过分析确定企业的核心能力素质。 　　通用能力素质，是每个岗位序列所要求的能力素质，不同岗位对能力素质的要求是不同的。通用能力素质要素的提炼可分为三个步骤：第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。 　　专业能力素质，是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。首先通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库；然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质。通过对核心能力素质、通用能力素质以及专业能力素质三个层面能力素质的提炼，最终可以得出各个岗位的胜任力素质模型。 　　基于胜任力模型的人员选拔，是由招聘者根据所应聘岗位的胜任力模型，对应聘者的价值观以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任特征标准对照，预测应聘者在该岗位的未来表现。企业应用胜任力模型评价应聘者的胜任程度，最后会获得一个具体的数据，依据最后的这个数据做出是否予以录用的决定。每一个岗位的胜任力模型，都会有胜任该岗位的最低胜任标准以及关键胜任特征的最低胜任标准作为企业录用人员的依据，如果低于最低胜任标准或者关键胜任特征低于胜任标准，企业就不会录用，如果高于或者等于，企业可以选择优者录用。 　　岗位胜任力模型的建立，为企业招聘、选拔各类人才提供了标准。在招聘过程中，企业要采取一定的方法来测评应聘者与组织文化间、岗位间的匹配程度，而个体也是基于对自身与组织的匹配情况做出组织选择的。这里需要强调的是，岗位胜任力模型的建立，降低了企业选拔人才的风险。但是，建立岗位胜任力模型需要花费很长时间、成本又高，因此，目前只有一些发达地区的外资企业和大型国有企业在人员招聘选拔时才采用这种技术，一些中小企业还是以岗位任职资格作为招聘、选拔员工的依据。这种选拔依据反映的是一个人当前是否具备从事某岗位的条件，而在此岗位的发展潜力和空间有多大，与组织、团队的匹配情况如何，则不能很好地评估出来。因此，对于中小企业来说，在当前现有的条件下要综合利用各种科学、有效的招聘选拔方法和工具，这样才能降低招聘的风险，提高人才的适用性。 　　 　　二、心理测验技术 　　 　　心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特征，做出推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够很好地描述和测量的工具，目前被广泛地运用到人员招聘与选拔中。近年来，在人才招聘中应用得最为广泛的心理测验有职业能力倾向测验和个性测验。 　　职业能力倾向测验是有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质，也是经过适当学习或训