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提高企业员工招聘效度几点建议 　　 摘要:企业员工招聘是依据企业人力资源规划吸引相关人员到本企业来,是企业获取、补充和储备人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。目前,企业员工招聘效度较低。提高招聘效度的建议有:提高企业人力资源规划的科学性;发布有效招聘信息;设计科学合理的求职申请表,确定审查资格;提高测评的信度。 　　 关键词:企业员工招聘;效度;原因分析;建议 　　 　　一、企业员工招聘的意义 　　 　　企业员工招聘是依据企业人力资源规划吸引相关人员到本企业来,是企业获取、补充和储备人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。新员工的综合素质不仅决定其业绩,还会影响企业的气氛。招聘效度低不但员工队伍的素质无法保证,同时会给企业造成巨大经济损失。素质好的新员工,可能成为优秀的人才;素质差的新员工即使投入再多也不一定成才。招聘是一项困难而复杂的工作。这是因为一方面优秀人才短缺,另一方面识别人才比较困难,还容易受多种因素的干扰。正是因此使得人才招聘过程中的失效现象非常普遍。所以,如何提高企业员工招聘效度成为每个企业必须认真思考的问题。 　　 　　二、造成企业员工招聘效度低的原因分析 　　 　　企业招聘效度是衡量招聘质量、数量方面符合企业需要程度的重要指标。招聘质量主要是指招聘来的员工符合企业人力资源招聘规划和职位说明书要求;而招聘数量则应当控制在适量的范围内,既不能太多也不能太少。归纳造成企业招聘效度低成因主要有以下几点: 　　(一)企业人力资源规划效度低 　　 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制订人力资源管理的一些具体目标。目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,人力资源战略目标不明确。多数企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,致使规划工作缺乏科学依据。实际工作常常是用人部门提出用人需求,经领导批示后执行,人力资源部负责招聘,人力资源部属于被动完成招聘任务。 　　(二)企业招聘信息发布效度低 　　 很多企业招聘员工时即使定位清楚,但最后通过发布招聘信息收集来的招聘简历却寥寥无几,原因在于发布信息不准。发布信息不准会让许多企业真正需要的人才白白流失,同时很多不符合企业发展需要的人浑水摸鱼,也会增加甑选的工作量和难度。在招聘企业“卖方市场”观念指导下,缺乏与应聘者特别是重点应聘者平等地、客观地交流。在人才市场虚假简历、假文凭满天飞的同时,一些企业为了树立自己的形象吸引应聘者,常会故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业后发现企业实际上并没有原先宣传介绍的那样好,就会产生失落、挫伤工作积极性,进而导致企业员工流失。 　　(三)求职申请表设计不科学 　　 招聘本身就是信息不对称的双方,凭借语言及非语言的行为,实现沟通而进行的博奕。由于求职申请表设计不科学导致不能全面反映应聘者真实、全面的信息,使招聘人员的不利地位凸显,给为了被录取而显露优势并隐藏劣势的应聘者造成机会。企业主要是依赖设计好的求职申请表和经验进行资格审查。求职申请表设计不科学会给依赖求职申请表进行资格初审工作带来困难。就经验而言,有些经验是正确的,但也有些是错误的,由于人们的思维惰性,那些错误的经验经常作为捷径被应用。 　　(四)招聘测评信度低 　　 人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。测评是以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测验、面试、情境模拟等科学方法对人的价值观、性格特征、以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。根据所招聘岗位的特点,有选择地应用一些科学的测评工具,如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情境模拟、团队讨论等,得到的结果可作为录用决策的参考信息。测评信度是测评所得到的分数的稳定、一致性程度。如果一个测评工具的信度比较低,而我们采用这一工具来对人才进行评价,则有可能使得人才任用决策结果极不准确。然而对于这一点,很多企业并没有足够重视,在购买外部的人才测评工具时,并没有重视测评工具的“信度”指标;在内部面试评价过程中忽视信度,出现不同评价者对同一被评价者有极为不同的评价。这也使招聘过程的准确性大打折扣。 　　 　　三、提高招聘效度的建议 　　 　　(一)提高企业人力资源规划的科学性 　　 第一,企业需要做好职位分析确认所要招聘职位的工作职责与任职资格且产生规范的职位说明书,为企业人力资源规划工作打好基础。在职位说明书中应该对具体职位的主要工作职责进行描述,对相关学历、专业、能力、经验、心理等各个方面提出详细要求。职位说明书是招聘人员心中的“尺”。只有掌握了标准,招聘人员才能用心中的这把“尺”去衡量每一个应聘者。否则,根本没有办法从众