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新世代员工管理细节 　　以往，我??总说70后好管理，80后难管理，90后没法管理。然而，职场的现实更加残酷，90后员工已经登上职场，00后员工蓄势待发――2018年将是00后正式步入职场的法律元年。但是，目前对00后新世代的学术研究还相对较少。本文通过文献综述、经验总结和观察访谈，梳理归纳了针对90后与00后的管理难点，并有针对性地提出若干管理建议和对策，以期帮助企业更好地加强员工管理，助力实现企业目标。 　　90后与00后的新兴特征 　　随着我国改革开放的深化，人们的价值观逐渐趋于多元。价值观既与“老三观”中的人生观、世界观联系密切，也在相当程度上影响了“新三观”中的事业观、工作观，更决定了狭义语境上的财富观、物质观。无论价值观的正确与否，90后、00后等新世代员工必然较60后、70后呈现较大的差异。事实上，作为80后等“新兴人类”，已经与60后、70后呈现一定不同，一度饱受诟病，但现在已经成长为社会的中坚力量之一。在新世代员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视：一是更高水平的物质观；二是更大视野的国际观；三是更加自我的人生观；四是更为包容的生活观。 　　丰富的物质体验 　　物质文明是基础，精神文明是上层建筑――这一论断在90后和00后身上同样适用。90后、00后等新世代员工跟70后、80后员工截然不同，他们的生活、学习和工作一直比较安定，少有大起大落的社会历练，也鲜有贫乏的物质体验。大多数新世代员工物质体验比较丰富，往往“深度互联网化”。可以说凡是组织领导和成员使用过的电子产品，他们几乎都用过，甚至打小就得心应手，对笔记本电脑、智能手机、微信APP等一般没有抵触和障碍。 　　开阔的国际视野 　　由于90后、00后等新世代员工物质体验的提升，其对外的交流学习特别是跨国的交流和学习较之70后、80后更为广泛。许多90后、00后在儿时就有与父母的出境经历，从幼儿园就开始学习标准的英语，在小学和中学就有同伙伴在欧美发达国家的游学体验，这种国际视野的培养绝非一朝一夕。很多新世代员工从小就见过大世面，比较充分地理解中外的差异、沿海与内陆的不同，从而可以从多个视角来看待、分析和解决问题，并能主动接受、认真遵守国际通行的惯例和准则，成为真正实现“国际化”的一代。 　　最后的独生一代 　　随着2010年代后，各地“双独”、“单独”和“全面”二孩政策的持续推进，导致中国自80后、90后、00后以来的独生子女政策逐步废止，以全面应对老龄社会的挑战。因此，00后可能成为我国“最后一批独生子女”，甚至有部分的00后父母也选择了生育二孩。在这种大环境下，作为独生子女的90后、00后的自我意识、排他意识、独立意识可能更强，而协作意识、分享意识、参与意识可能相对较弱，时代的烙印必将影响世代间个体的差异。 　　随和的处世原则 　　大多数90后、00后生活在处于中上收入甚至高收入的家庭，因此多数享有丰富的物质体验、良好的高等教育和开阔的国际视野。在这样的大环境下，新世代员工的为人处事、待人接物可能更容易为他人接受，也更融入国际规则。他们往往不会为了蝇头小利而斤斤计较，也不会因为价格高低把自己逼入绝境，更不会由于个体差异而碰得头破血流或者鱼死网破。随性、随心是他们的一大特征。看不惯的可以不看了，不喜欢的可以少接触，甚至约好的面试时间都可以有“弹性”。 　　90后与00后的管理难点 　　鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战。 　　如何平衡通用管理准则与员工个性 　　依据马斯洛的“需求层次理论”，最高的层次莫过于自我实现的需要。90后、00后的新世代同样适用于“需求层次理论”，但相较其他代际员工又存在一定差异。 　　一方面，新世代员工多个层次的需求可能需要同时满足，传统“需求层次理论”的层次性、顺序性和递进特征进一步弱化；另一方面，一般意义上新世代员工需求的最高层，即所谓的“自我实现”的标准更加多元化、复杂化和差异化。例如，由于互联网等引发相关新兴职业的兴起，与物流业、娱乐业和竞技业等业态融合催生了新生需求，有的快递员、视频主播、游戏战队队员收入丰富，超越了传统意义对组织、岗位与事业的理解，呈现出“百花齐放、百家争鸣”的行业与个体特征。 　　如何满足普适法律要求与员工需求 　　由于具有更多元的价值观和更丰富的物质体验，加之我国逐步融入世界体系并健全法治，新世代员工在工作的诉求上更为规范、也更为独立。例如，90后等新世代员工不为纯粹挣钱而加班，而更加看中工作与生活的平衡，特别注重工作感觉与个体体验；80后员工在自身允许的条件下也许并不排斥加班，但更加关注《劳动法》等法律法规对自身的保护，必要时会采取适当的途径来实现诉求；70后员工相比之下更加顺从，尽管心里并不一定情愿