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有效绩效管理从流程开始 　　摘要:绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略之上的一种管理活动,能最大限度地激励员工,能够加强并促进组织良好的沟通,同时还能客观公正地评价企业、部门和员工多个层面的业绩。国家电网公司为实现“一强三优”现代公司建设目标,提出在全公司实施全员绩效管理,逐步建立以能力和业绩为导向的激励约束机制,实现以业绩考核企业,以绩效评价员工,持续提高员工能力和业绩,提升企业管理水平。 　　关键词:绩效管理;流程;绩效诊断 　　作者简介:夏传龙(1970-),男,河南息县人,河南省电力公司鹤壁供电公司,高级经济师,主要研究方向:企业人力资源管理。(河南 鹤壁 458030) 　　 　　当前很多企业普遍存在的一个共识是:绩效考核就是绩效管理,绩效只要考核就行,不用管理。其实,绩效考核只是绩效管理的一个阶段、一个环节,是绩效管理不可或缺的组成部分,可以为企业绩效管理的改善提供很有价值的资料,但绩效考核本身不能提高员工的绩效,单纯做考核也不能根本上保证其公平与公正,没有完善的绩效管理体系和流程,就无法使企业的目标真正落到实处。 　　因此,要想有效实施绩效管理,必须从流程上下工夫,设计完善的绩效管理流程并使之得到有效的实施,使企业的绩效管理一开始就步入正道,这才是绩效管理问题的解决之道。 　　一、绩效管理的流程 　　绩效管理是以企业发展战略为导向,通过对目标的分解使管理者与员工在工作任务、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的评估标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法。 　　绩效管理是企业管理的一种有效手段和工具,是一个系统的管理工程,具有完善的流程和体系。因此,绩效管理首先要清楚它的流程,使企业的绩效管理在一开始就步入正道。一个完善的绩效管理体系由绩效计划、绩效跟踪与辅导、绩效分析与评价、绩效激励与改善以及持续不断的沟通过程组成。这就是绩效管理体系的组成部分,也是绩效管理体系的流程。 　　二、管理者如何执行绩效管理的流程 　　流程制定出来,如果不能得到有效的执行,绩效管理同样要归于失败。在绩效管理中,部门负责人是绩效管理实施的主体,起着桥梁的作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责。这就要求部门负责人转变观念,从而理解和执行绩效管理。所以,在实施绩效管理之前,首先要对公司领导班子和部门负责人进行辅导,尤其是取得企业高层管理者的支持和鼓励,使这些人主动学习绩效管理知识,树立正确的绩效管理理念,熟悉工作流程和操作方法,使之真正发挥绩效管理者的角色,承担自己应该承担的责任,做自己应该做的工作。 　　根据绩效管理的流程,部门负责人要处理好管理和绩效管理的关系,实现由管理者向“绩效经理”角色的转变,做好五方面的工作,扮演好五个角色,承担起绩效管理的责任。五个方面的工作即是绩效管理的五个构件,五个角色与之相对应,即:合作伙伴;辅导员;记录员;公证员;诊断专家。 　　1.合作伙伴 　　绩效管理是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具,这是由管理者和员工以共同合作方式来完成的。管理者与员工的关系不是对立的,在绩效问题上应该是平等的、相互合作的,因为管理者的工作通过员工完成,员工的绩效决定了管理者工作目标完成的质量。管理者为了提高绩效,完成目标,就有必要与员工就工作任务、绩效目标等问题进行沟通,在双方充分理解和认同的基础上,结合员工的岗位说明书和特点,共同制定员工的年度绩效目标,并签订绩效协议书。 　　众所周知,绩效管理是“我要做”而不是“要我做”,这也是有效实施绩效管理的前提。既然员工要做绩效管理的主人,主动地为自己的绩效提高努力,管理者就有责任、有义务帮助员工及时了解组织目标的调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,指出工作不足之处等信息以及如何改进绩效、提高技能;当环境或任务以及面临的困难发生变化时,及时给予员工管理者的资源和帮助,使员工不至于处于孤立无援的境地。 　　所以帮助员工,与员工一起为其制定绩效目标是管理者自愿的,因为管理者与员工是绩效合作伙伴,为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标,对员工负责的同时就是管理者对自己负责。通过这些工作,管理者与员工达成一致目标,员工清楚自己的工作方向,便于员工实现自我管理。这为后续的绩效管理开了一个好头,可能开始有些困难,但万事开头难,好的开始是成功的一半,绩效目标的制定就是一个良好的开端。 　　2.辅导员 　　绩效目标制定以后,管理者的工作重点应转向对员工进行有效的过程辅导,即做一名辅导员,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工提升业绩,从而帮助员工实现绩效目标。这也是管理者和员工共同学习、共同提高和完成绩效的过程。所以整个绩效管理的核心工作就是沟通,