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期望理论对高校辅导员队伍建设与发展启示 　　[摘要]高校辅导员队伍建设是高校学生思想政治教育工作可持续发展的关键，需要得到应有的重视。建设高校辅导员队伍需要激励、保护、促进辅导员的专业成长，实现其全面发展。运用期望理论分析高校辅导员职业状况，发现高校辅导员队伍建设存在工作职责不明确、考核制度不完善、工资待遇相对不公平和职业发展缺乏导向性四个方面的问题，高校辅导员队伍建设应该从这四个方面入手加以改进。 　　[关键词]期望理论；高校辅导员；辅导员队伍建设 　　[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2013）28-0010-04 　　[作者简介]沈菲菲（1983―），女，江苏海门人，桂林理工大学管理学院学工组组长，讲师，研究方向：大学生思想政治教育；邓炼（1984―），男，湖南益阳人，桂林理工大学学工处勤工助学办公室干部，助教，桂林理工大学马克思主义学院思想政治教育专业2011级在读硕士，研究方向：大学生思想政治教育，高校共青团工作。 　　自教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，有关高校辅导员队伍建设与发展的若干理论研究和建议正在逐步付诸实践，切实推动了高校辅导员队伍建设与发展。近几年来，高校辅导员队伍建设制度化、规范化、系统化的格局初步形成，在高校教育领域形成了有利于辅导员队伍建设的良好氛围。但是，高校辅导员队伍建设是一项长期的系统工程，如何激励、保护、促进辅导员的专业成长，实现其全面发展，是高校面临的现实问题，也是高校学生思想政治教育工作能否实现可持续发展的关键所在。 　　迄今为止，关于员工激励方面的理论较为全面、接受程度较高的是北美著名心理学家和行为科学家维克多?弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy theory）。虽然众多学者对该理论持有一些批评意见，但有大量的研究证据证明这一理论在实践当中具有相当大的可行性。笔者希望结合期望理论对高校辅导员队伍进行人力资源开发研究，给高校辅导员队伍建设与发展提供一些建议。 　　一、期望理论概述 　　期望理论，又称作“效价―手段―期望理论”，是由维克托?弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出。期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系。要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系可以用过程模式表示：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人目标（需要），其模型图如图1。 　　由图可见，期望理论模型涉及三个方面的关系： 　　1.个人努力―个人成绩（绩效）的关系：人们希望通过自身的努力取得一定的成绩，达到预期的目标，实现自我价值。在这个关系中，每个员工都会想：如果我付出了最大努力，是否能达到组织要求的工作绩效水平？是否会在绩效评估中体现出来？绩效目标设计合理，符合员工的专业水平和工作技能，就会激发员工很强的工作力量；反之，如果员工认为绩效目标设计不合理，通过努力也达不到绩效要求，就失去了内在的工作动力，产生消极情绪。 　　2.个人成绩（绩效）―组织奖励（报酬）的关系：员工经过努力取得良好工作成绩（绩效）就会期望组织予以奖励和肯定，既包括物质上的，也包括精神上的。这时员工就会想：当我达到这一绩效水平后会得到什么样的奖赏或报酬？因此，行之有效的奖励（报酬）会更有效地激发员工的积极性，使之产生更高的工作热情；反之，如果员工努力后没有得到合理的奖励（报酬），就可能会丧失积极性，产生职业倦怠。 　　3.组织奖励（报酬）―个人目标（需要）的关系：任何奖励（报酬）对个体激励的影响程度，取决于奖励（报酬）对个体的吸引力有多大。员工希望自己所获得的奖励（报酬）能满足自己某方面的需要。这时员工就会想：这一奖励（报酬）是不是我所急需的，对我重要吗？由于人们在性别、年龄、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，对各种需要的满足程度就会不同。因此，同一奖励（报酬）对于不同人的需求满足程度是不同的，激励效果也是不同的。 　　二、高校辅导员队伍建设存在的问题分析 　　（一）工作职责不明确 　　期望理论提出了目标设置要与个人需求相统一，让员工能在组织目标中看到自己的切身利益，在工作过程中形成自身的高成就动机需要。而设置组织目标的首要条件就是员工的工作职责明确。但长期以来，大多数高校对于辅导员的岗位职责、工作内容、工作时间和工作方式都没有严格的规范与限制，辅导员的工作职责广泛且不明确，负责学生数量多，纵向承担的工作内容多，集教育、管理、服务和咨询于一身，还要辅助各职能部门开展相关的学生工作，包括教学工作、党务工作、就业工作等，任务繁重、压力大。这使得辅导员的情绪衰竭程度逐渐上升，成就