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期望管理在企业管理实践中应用 　　摘 要：期望理论是激励理论中十分重要的内容。期望理论对员工工作动机的主要方面进行了深刻分析，揭示了其内在必然性。通过对期望理论的理解，有助于企业管理者更好地了解内部员工的需求及工作动机，对员工进行适合的期望管理，有利于激励员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率。 　　关键词：期望理论 激励 期望管理 　　 　　1.期望理论概述 　　1.1理论回顾 　　期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，属于过程型激励理论。期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（ 效价） 的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。 　　其基本模式是：激励力量（M）=效价（V） 期望值（E） 　　其中，激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和热情的激发程度。效价是指个体对其所从事的工作或所要达到目标的价值评判。期望值是指个体对某一目标能够实现的可能性大小的估计。在企业活动中，由于不同的人所处的环境不同、需要的取向不同，对于同一个目标的价值判断就会不同。比如，关于努力工作后的丰厚奖金，对家庭生活困难的员工来讲，目标价值就大；而对家庭生活较为富裕的员工来讲，目标价值就小。 　　另外，同一个目标，即使是对同一个人，在不同的时间和不同的地点，价值也不一定相同。一般地讲，人最感需要的东西，其目标价值就大。期望值是个体对其行为能否达到工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。个体认为可能性越大，吸引力就越大；反之则越小。期望理论认为，工作或目标对个体激励力量的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者合力的大小。 　　1.2与其他激励理论比较 　　学者通过研究发现，在解释和预测四种组织行为学中所关注的因变量：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的效力，不同的激励及理论具有不同的解释的效力。通过比较，学者发现相对于其他理论，期望理论有着较好和比较全面的解释力。并且在企业内部管理实践中，期望理论对于员工的流动率和生产率的解释效用最大，因此本文将探讨员工的这两类期望类型及原因。 　　 　　2.企业员工期望的类型与原因 　　2.1员工流动率期望 　　从对员工社会化与入职的期望的实证研究中发现，员工的入职期望主要由工作、团队和企业的期望三个层次组成。如果从期望影响到员工流失的角度看，员工期望可以分为未被满足的期望和非现实的期望两种类型，而这两种期望又是员工自愿流失的重要中介变量之一。 　　非现实的期望（unrealistic expectations）是指员工正式加入组织前对企业和工作的自我认识。这类期望往往与他人的期望、员工的价值观、自我效能感、个人经历等因素有关。从社会学和心理学的角度分析，员工非现实期望产生的原因是员工相对于实际工作者对于工作情景的困难估计不足，在选择实际的工作中会对挫折和困难估计不足。 　　未被满足的期望（unmeet expectations）是指员工入职初期，通过主动或被动的社会化过程，通过直接或间接的方式收集信息后，形成的个体对组织、团队和工作的期望，当出现个体期望高于实际承诺和认识误差时，就会产生未被满足的期望。未被满足期望的存在可能有两个方面的原因，一是员工信息收集的过程错误加工而获得的信息，或者获得错误的信息而建立的期望不能得到满足；二是组织打破招聘或者入职初期的承诺而造成期望不能得到满足。这两种员工期望的冲击并不直接导致员工离职行为，但是员工会因为期望的背离体验失望的情绪，降低对组织的承诺，产生离职倾向，并可能产生离职行为。 　　2.2员工生产率期望 　　在解释员工生产率期望时，一般当员工期望自己的行动将达到某个他向往的目标时, 就定会被激励起来并竭力去实现这个目标。在这种情况下，员工就会主动通过行动来提高自己的生产效率。也就是说, 一个员工从事某项工作的动力（即期望值）的大小，取决于他对以下三种关系的主观判断和认识：主观努力与工作成绩之间的关系，相信经过主观努力会导致高度的成绩；工作成绩与个人获得报酬之间的关系，成绩导致获得高的报酬；可能获得的报酬或成果对自己的吸引力之间的关系。 　　因此，每一个员工对从事每一项工作都有一个预期的概率，如对某方面的期望概率越高, 就越能激发其积极性，提高自己的工作效率，并竭力去从事某项工作；反之，激励性就小，导致员工的工作效率降低。所以，一个表现好又想做管理者的员工，会对自己做好工作、做出成绩，并因此是否能够导致被提升这一付出与成果的可能性进行估计，而这一估计值又会直接影响员工的工作效率，这就是员工生产率期望概率。 　　 　　3.企业实践中的期望管理