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朗讯知识管理 　　朗讯公司(Lucent)的历史要追溯到 100多年前贝尔发明第一部电话，100多年以来，依靠贝尔实验室不断的发明和创造，朗讯已成为世界通信业的巨子，拥有近380亿美金的年销售额和全球15万名员工。作为一家高新技术企业，朗讯公司在知识管理方面也有不俗的表现。 　　构建创新文化 　　与传统产业中的员工相比，知识企业的知识型员工有着鲜明的特点：一是有较高的个人素质，二是很强的自主性，三是从事很高价值的创造性劳动，四是劳动过程难以监控。因此，构建有利于知识员工成长和发展的企业文化，是知识型企业的一个重要任务。 　　朗讯初创之时，公司的高级管理人员意识到这样一个问题：什么是朗讯公司的本?首先大家想到的是树立自己的价值观和公司使命，但是很快又发现这个已经树立的价值观和使命难以把握，很多员工和管理者说这个文化比较远，比较虚。公司管理层慢慢认识到，大家需要的是一些具体行为的准则和描述，让员工能够遵循着做。于是公司专门组织了一个文化学习班，出去寻找朗讯需要的企业文化。到哪里去寻找这种虚无的东西呢?大家想到的是那些在财富500中成功的企业，他们称之为高效能公司。看他们如何成功?他们的文化共同处是什么?朗讯的文化班子结合考察的结果，认真分析自己的特点，分析自己的需求，发现GROWS所描述的几个方面是那些高效能企业很重要的特点，同时也是朗讯公司与这些高效能公司的差距所在。在这里G代表全球增长，R代表注重结果，O代表客户关心，W代表开放和支持的工作环境，S指速度。 　　价值观是企业文化的核心，朗讯的价值观是这样阐述的：我们支持并赞赏工作环境以及工作和生活社区内的员工及其观念多样化。我们每个人都有发表个人意见和听取他人意见的义务。我们鼓励建设性的争论并以相互尊重的态度做观点交锋。我们积极地与同行交流思想和信息。我们对自己和对身边其他人都抱有一份良好的愿望。在其追求目标的过程中没有一个人是孤立无援的，我们是一个整体。 　　在这种价值观的支配下，朗讯注意营造人人平等、互相尊重的企业氛围。在朗讯的《职业道德标准》中有一条规定是这么写的：“在朗讯科技公司不存在因种族、肤色、宗教、国籍、性别、年龄、生理缺陷、性偏好或性倾向以及婚姻状况而产生的歧视。”这意味着朗讯有关人权和工作机会均等的法律，而且包括招聘、录用、报酬、晋升或解雇等雇佣各个环节都不存在非法歧视。这也表明朗讯科技公司不允许工作环境因任何威胁性或攻击性行为而恶化。这类行为包括：种族歧视性、性方面、文化方面歧视性或带有憎恶同性恋色彩的评论或玩笑；性侵犯或不正当的身体接触；带有性意图的手势、照片、玩笑和言论。 　　在公司里面，许多经理办公室的门时刻开着，但公司认为“开门”只是一种形式，重要的是要从心里敞开门扉。老板有没有和员工交流的意识，有无培养员工的意识，有无定期不定期与员工交谈的意识，员工有无和老板交流的意识?隔阂的形成主要是员工认为是老板要做的事情，老板以为是员工应该知道的事情，彼此不沟通，矛盾会激化。为此，公司制定了促进员工之间有效沟通的措施，要求每个员工都非常重视这些互动反馈的信息，因为业绩评估中反馈是一项重要的依据。每位员工要收集好别人给你的反馈，记录下一些重要的反馈，而且要与主管讨论这些反馈。如果员工在收集反馈时遇到问题，可以有7种执行好反馈的办法：①员工应该主动采取一些方式，例如向其他员工、主管、客户等所有与工作有关的人索要这些反馈；②员工要善于听取别人的反馈意见，认真考察他们说的是否正确，避免出现对别人的反馈不重视的自我保护行为；③要认真思考这些反馈，以免自己做出过度的反应或提出不恰当的意见；④向给你提反馈的人做出响应，告诉他们你针对他们的意见所做的变化；⑤让提反馈的人参与到你的改进行为中去，看他们能否提出更进一步的建议；⑥针对反馈改进你的行为，记录你的改变，比较一下自己的变化；⑦每3至4个月跟踪那些给你反馈的人，看他们是否感觉到了你所做的改进。朗讯还会不定期地召开员工大会，各部门负责人、员工和总裁都参加，大家畅所欲言谈问题。有效的沟通有利于企业内知识的传播与共享，有利于化解管理中的矛盾和冲突。 　　 管理员工情绪 　　知识员工从事的是有很高价值的创造性劳动，饱满的情绪、高涨的工作热情是创造力充分发挥的源泉。在高度职业化的社会，工作是人们最重要的活动场所，工作环境的文化情调、情绪氛围、空气、湿度，甚至办公家具的摆设风格、地毯的颜色都需要研究。不同的职业对人的思维需求不一样，人对环境的要求也会不一样。每一种环境都有其合理的因素，当然也有与之对应的不合理因素。其实有许多管理并不是要加大成本，只是企业管理者在这些方面是否真正用心。与其他企业不同的是，朗讯公司有一个员212隋绪综合指数， 即员工在朗讯的 GROWS文化方面的感觉。它是朗讯公司的员工意见晴雨表，这