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有效激励在企业人力资源管理中机制研究 　　摘要：随着经济全球化竞争的加剧，人力资源开发和利用成了企业急需解决的问题，如何使得企业在竞争中保持优势，达到长远目标，本文从有效激励在人力资源管理中的机制进行分析，提出了几点自己的想法。 　　Abstract： With the aggravation of economic globalization， the exploitation and utilization of human resources have become the urgent problems to be solved by the enterprises. How to make the enterprises keep the advantages in the competition and achieve the long-term goal？ This article analyzes the mechanism of effective incentives in human resources management， and makes a few ideas. 　　关键词：竞争；激励；机制；人力资源 　　Key words： competition；incentive；mechanism；human resource 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）36-0020-02 　　0 引言 　　有效激励是指企业通过开展一系列行之有效的措施满足或达到企业员工的需要从而促使其更加努力工作、进而实现企业目标的过程[1]。优秀的企业往往会制定一些有效的健全的激励措施以此激发员工的工作热情、形成良好的团队作风，而这种激励机制的好坏又与企业的绩效密切相关，良好的激励措施和考核制度能充分调动员工的积极性和主动性，从而实现或达到企业的业绩目标；相反地，差的激励措施和考核制度则极大地减弱了员工的工作热情，降低了工作效率，从而导致企业经营业绩停滞不前，甚至下滑。企业无论是在建立现代管理制度，完善法治制度方面，还是在人力资源开发和利用方面，对员工的有效激励始终是一个无可回避的问题。企业要根据自身内外环境的变化作出相应的调整或改进，以满足不同时期的激励要求，达到组织和个人的共同发展与进步[2]。基于此，作者试就有效的激励机制构建作一点浅显的看法，以供读者参考。 　　1 激励机制的原理 　　激励机制是通过给予适当的外部奖酬形式和工作环境，并制定相应的行为规范和惩罚措施，以公布结果、发布奖惩信息来激发、引导成员的一种行为规范或工作方式[3]。这种行为规范或工作方式的主体（企业或管理者）与客体（企业员工或被管理者）之间主要是通过激励要素或激励手段相互影响，它是以规范的管理制度和有效的管理措施为基础，以双方共同利益为中心的人力资源管理理论。弗鲁姆提出期望值理论，他认为激励等于效价与期望值的乘积：当员工对实现项目标的效价较高，且该目标被实现的概率也高时，实现此目标的激励值就越大。赫兹伯格提出了激励的双因素理论，即激励和保健因素理论，该理论认为激励因素可以使员工更有成就感、更满意，激励因素的改善可以为员工带来更大程度的激励。亚当斯的公平理论也认为，员工的工作积极性受绝对报酬影响，更受相对报酬影响[4]。从上述理论可以看出，科学的、有效的激励机制，能调动员工的工作积极性，提升员工的创造力，培养员工的责任感和使命感，能使企业充满活力，更具竞争力，为企业的可持续发展提供了科学的制度保证。 　　2 建立企业员工激励机制的必要性 　　2.1 全球化竞争带来的机遇与挑战 　　在经济全球化和利益共同开发等带来的挑战和困难面前，如果企业能够在提升核心竞争力、增加人的创造力，就会将这些挑战变成一种机遇，反之将会带来来自外部更大的压力，导致企业萎缩，举步维艰，因此，在对待机遇与挑战的抉择上，关键是管理者制定怎样的措施，以及如何抓住机遇，迎接挑战[5]。 　　2.2 不断掌握核心技术、开发人力资源 　　进入21世纪以来，人们越来越发现，一个企业的强大不仅在于大而在于技术。阿里巴巴的成功告诉我们，只有不断破除旧观念，掌握核心技术等所谓的“高新技术”，才能在全球竞争中立于不败之地。这就使得企业以核心技术为第一要务，不断更新技术、有效经营，最大限度的利用和开发人力资源，吸引和留住优秀的人才。 　　2.3 员工激励和认同的挑战 　　在企业面临来自外部的竞争压力时，企业员工会以一种漠不关心的姿态面对，还有可能成为敌对关系，员工只想完成产品数量，对产品质量并不感兴趣，而企业为了生存和壮大，就应该特别重视产品质量，这使得企业管理者必须找到更好的激励办法，激发员工在完成数量的基础上提