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有效管理者11面镜子 　　虽然说“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化”，但在今天看来，管理中有些传统的做法却实在是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人也必定是一无所有的人。问题是我们要如何避免犯错误，如何面对错误这面无情的镜子，从中汲取宝贵的教训与经验，使自己成为一位成功而有效的管理者…… 　　 　　拒绝承担个人责任 　　 　　有效的管理者总是会为事情的结果负起个人责任(包括在上司面前为犯下错误的下属承担责任)，不轻易把麻烦转嫁给别人(尤其是把责任推到自己下属身上)。对自己下属的作为负责是一个管理者应尽的义务。错了就是错了嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承认和承担错误，然后想办法解决问题，再汲取经验和教训，这才是最正道的作为。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：“buckets stop here！”意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。 　　世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽可能多去表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文?布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必得勇于承担责任。 　　 　　不去启发下属 　　 　　所谓启发，指的是随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，即使是门卫也不应该放过。这就叫机会教育。 　　有人说，教育员工是人力资源部门的事情，这样的想法是错误的。一个主管应有七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是人力资源部门的，而且人力资源部门只管基础教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 　　 　　只强调结果，不强调思想 　　 　　人首先要有思维，然后才有想法，思想产生行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。比如准时观念是一种思想，一种行为，如果把它变成习惯，就会形成一种文化。世界强国的时间观念都是非常强的。 很多老总都喜欢讲一句话：不要告诉我过程，我只想听结果。这句活听起来很帅，很有个性，很有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下：带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要跟我讲流多少血，我对血没有印象；不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。不错，在军事上都强调这种观念，很多老总就喜欢耍这种派头。可是，今天我们是干事业，不是叫下属去死。我们应该强调思想，你不扭转他的思想，讲100遍也没有用。 　　如果你的下属跟着你思想没有长进，进来的时候和离开的时候是一样的，你就不可能是一个成功的管理者，而他对你也可能心怀怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的，如果你没有教给他思维方法，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。 　　 　　一视同仁的管理方式 　　 　　每个人的背景都不同，个性、经历都不一样，世界上没有两个人是完全一样的，所以，我们必须拒绝一视同仁的管理方式。一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。比如批评人时，对脸皮厚的人可以当众批评，对爱面子的人就要叫到办公室单独谈。 　　做主管的要费些心思去研究你的下属，从他们的行为、眼神、语言、思想上去了解，去判断。如果他非常喜欢钱，就让他去做销售；他做事很仔细，可以让他干设计工作；看东西只看地上的人，适合守仓库；吃饭都用计算器的应该做会计；婆婆妈妈的去搞客户服务；坐不住的就去做外勤。这就叫用人用长处。 　　最糟糕的就是把人都看成一样。对于思想比较单纯、服从性比较好的人，我们可以给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞”单行道”。一个公司到底用什么方法去管理没有完全的定式，有的强调制度化，有的重视人性化。一个公司凭一本人事规章是做不了什么的，因为每个公司都有人事规章，而且大同小异。所以，管理要适应对象，不能一视同仁。 　　 　　忘了公司的命脉：利润 　　 　　每位高级主管甚至普通员工都可能为自己所辖或所在部门的重要性感到自豪，但客观地说，却没有哪个部门是能对公司的成败完全负责的。如果你追究到问题的核心，你就会发现，管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中，其中4个球是白的，分别写着：产品、销售、管理与公共关系、员工，另外一个是红球。在任何时候，玩特技的人一定要记住，无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上．因为红球上写着两个字：