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普通高校人才流失成因及对策 　　［摘要］人才流动有利于资源的合理配置和人员结构的优化。高校人才的合理流动具有积极意义。但目前普通高等学校最突出的人才问题在于人才的严重流失，特别是学有专长、术有专攻的拔尖人才和学科带头人的流失。人才流失问题正日益成为制约高等教育继续发展的瓶颈。文章通过对普通高校人才流失成因的分析，以期寻找能有效解决人才流失问题的对策。 　　［关键词］高校 人才流失 成因 对策 　　［作者简介］黄玉珍（1954- ），女，南通大学人事处副研究员，主要从事高校人事、师资管理研究。（江苏 南通 226007） 　　［基金项目］本文系江苏省高校人文社会科学研究课题“普通高校加速高层次创造性人才队伍建设探索研究”的阶段性成果（项目编号：05SJD630020）。 　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）32-0054-02 　　 　　随着经济全球化和信息化的发展，以科技和科技实力为基础的市场竞争、国际竞争归根结底是人才的竞争。经济发展依靠人力资本，而生产人力资本的高校的发展则主要依靠教师，高素质的师资队伍既是学校发展最重要的资源，是决定一所大学核心竞争力的关键所在，也是学校自主创新能力乃至区域创新能力的基本构成要素。当前，在建设创新型国家的总体目标感召下，高校把教师队伍建设作为改革和发展的头等大事来抓。但是，普通高校面临的最突出的问题是人才严重的流失，特别是一些学有专长、术有专攻的拔尖人才的流失，造成了普通高校人才资源的不足，扰乱了正常的教学、科研秩序，影响着学科、学术梯队建设和发展，影响着人才的培养质量。人才的无序竞争导致我国普通高校现有人才队伍的不稳定，这是中国高等教育快速发展过程中人才战略的新问题，必须引起足够的重视。 　　 　　一、普通高校人才流失的特征 　　 　　普通高校人才流失分为“显性流失”和“隐性流失”两种。显性流失主要是中青年学科、学术带头人和骨干教师的流失。表现为：一是高校之间争夺人才。拔尖人才是高校最宝贵的人才资源，而我国高校中一些学术带头人、学科带头人年龄偏大，高层次人才的断层问题比较突出。因此，高校拔尖的中青年专家学者型人才的流失直接影响到高校的生存和发展，不得不引起高度重视。二是内地流向沿海。内地部分教师流向相对比较发达的地区，特别是省会城市或沿海富裕地区。三是校内流向校外。这主要是一些热门、实用型专业教师的流失。国际和国内信息产业迅猛发展，中国加入WTO后，计算机、通信、工商行政管理与电子等专业成为国内十分紧俏的专业，这些紧俏专业教师的流失，制约了学科的发展，并给其他专业教师带来了不良影响。从流失者年龄、职称看，以中青年、高学历、高职称的教师为主。人才流动大多数是45岁以下的中青年教师，调出的教师学历和职称较高，调入的教师学历和职称相对偏低。隐性流失表现为不安心本职工作，对教书育人缺乏事业心和责任心，工作效率不高，有的甚至一心放在第二职业上，而把教书育人当做副业。 　　 　　二、人才流失的原因 　　 　　（一）教师的职业期望难以得到满足 　　高校教师是高级知识分子，他们在长期的工作过程中，往往会产生对于自己所从事职业的某种期望。当他认为自己就职的高校在科研环境和水平、管理政策、信息资源、发展前景等某个或某些方面不可能满足自己的追求时，新的职业期望也就产生了。高校管理者如果没有意识到这个问题，或者没有能够采取有效的措施创造出更加适合于他们发展的空间，这种职业期望就会变得越来越强烈、越来越迫切，只要一有机会，他们就会提出调动的要求。针对这样的教师，高校仅仅依靠合同、人事等手段强行挽留是无济于事的，而必须深入了解教师职业生涯发展的追求，认真反省高校的管理政策和管理措施，尽可能满足教师的合理要求，为教师的个人发展创造良好的条件。 　　（二）教师对高校内部管理的不满和失望 　　市场经济的发展对教育的冲击，使地方高校的教师时常产生强烈的危机感。而目前，不少地方高校的管理水平还比较落后，计划经济体制下形成的管理思想、管理模式、管理方法还没有实质性的改变。于是，日渐加重的危机感与对高校管理现实的日益不满之间形成了严重的冲突，“另谋高就”成为许多中青年教师解决冲突的一个途径。教师对高校管理的不满主要表现在以下几个方面，这既直接影响到高校的发展，也影响到教师的个人发展。 　　1.高校管理的方式、方法极端“行政化”。某些地方高校对教师的管理完全依靠强硬的行政手段，不考虑教师的情感和需要，“官本位”思想严重。教师得不到应有的信赖和尊重，对高校缺乏应有的感情，进而造成人才的流失。 　　2.缺乏良好的评价机制和分配机制。地方高校现行的教学、科研评价机制还相对陈旧和落后，不能真实地反映教师工作的客观情况，在相当程度上只是一种形式主义的评