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施工企业人力资源管理模式分析与创新研究 　　[摘 要] 众所周知,人力资源管理从上世纪80年代确立至今,已经历了近30年的发展,企业之间的竞争日益激烈,传统的经济管理模式已不再占有昔日的优势,要适应现代经济的挑战,必须进行经济管理方式的转变,而人力资源管理就是其中的重要一环。本文基于施工企业,对人力资源管理的模式与创新进行了初步研究。 　　[关键词] 施工企业 人力资源管理 创新 　　 　　一、企业首要的管理是对人的管理 　　二十一世纪企业的竞争是人才的竟争已成为不争的事实,早有管理的智者总结到:成功的企业是“找对了人,用对了方法,做对了事”,这“三对”决不是靠决策者神来之作妙手偶得,而是由企业良好的资源配制机制来决定的。 　　首先,人力资源是各种资源中最宝贵的资源,是创造社会物质财富的源泉。企业在生产过程中包含的基本要素有:劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境,这些要素互相联系、互相制约,形成一个不可分割的有机整体,其中劳动者是有机主体,是始终充满生机和活力的特殊资源。现代企业人力资源管理理论冲破了传统的劳动人事管理的约束,不再把人看成是“技术要素”,而把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素,企业要在市场经济中克敌制胜立于不败之地,生产出适销对路的产品,就必须深入探讨和研究生产经营活动中人与各种生产要素的关系,掌握其变化规律,从而达到人与其他生产要素的合理配置,促使企业达到经济效益最大化。 　　其次,人力资源管理在现代企业管理中的作用也充分说明人力资源管理是企业管理的核心。科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力,它的中心任务是有效地对人进行管理,无论是员工的招聘、录用、晋升、培训、考核,还是调整劳动组织合理进行分工与协作,改善工作环境和劳动条件,还是薪酬福利的分配,其目的都是为了合理节约使用人,降低消耗,提高工效,通过物质与精神等多方面的手段达到人的各种要求,不断发挥人的主观能动性,从而推动企业的发展。同时,现代化的人力资源管理能使企业赢得人才的制高点,有了人才,才能相继占领技术、产品和市场的制高点,使企业立于不败之地。 　　第三,无数现代企业成功或失败的事实证明了企业首要的管理是对人的管理。 　　现代企业的竞争实质是人才的竞争,良好的用人机制可以助企业腾飞,而落后的用人机制只能加速企业的衰败。美国通用电气企业在北京举办“中国人才资源面临挑战”的讲座,该企业人力资源部经理麦考尔直言不讳地指出:中国是极具潜力的人才市场,但企业的用人观念尚显陈旧,钱,不能解决一切问题,最主要的是要建立完善的激励机制。可以说麦考尔一语道破了我国一大批原来很有活力的企业衰败的根源。 　　二、施工企业人力资源的特点 　　建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。客观地讲,目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。建筑市场的快速发展,施工企业人力资源管理的问题和症结也渐次揭示和显现,具体表现为:其一,管理方式落后。企业人才管理开发停留在“听上级统一安排、靠下面自发运作”的层次,工作缺乏应有的责任心、主动性与创造性。其二,队伍结构失衡。表现为:一方面多数员工年大体弱、难胜其岗,另一方面年轻管理技术人才捉襟见肘、疲于奔命;一方面多数员工技能单一、文化水平低,另一方面少数管理骨干却得陇望蜀、这山望着那山高。其三,人才流失普遍。表现为:大量的行业商业信息被带走;施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险也接踵而至;企业投入大量人力、物力、财力所开拓出来的区域性市场亦付之东流。 　　施工企业人力资源管理表现出的缺位失范和难尽人意,固然与外部环境的深刻变化不无关系,但就企业内部而言,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:一是管理认识不到位。企业的管理层和决策层没有从根本上认识到企业人力资源管理对企业兴衰成败的重要性与紧迫性,也没有形成一套行之有效的人力资源管理制度,缺少对企业长远发展规划的总体把握和控制。职能部门循规蹈矩,不能守土有责、创新工作,全力发挥人力资源管理职能和价值的观念意识亟待更新提高。二是用人机制不灵活。在人员的管理储备上,一方面没有建立科学的选人用人育人机制,选才视野狭窄,提高了有志创业的人员进入企业的门槛;员工所学非所用,造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。另一方面存在不合理的用人机制,论资排辈、任人唯亲现象依然存在,不能打破常规、唯才是举,为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理人