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构建具有高校特色行政绩效管理体系 　　[摘要] 本文结合当前国内高校行政管理部门的特点和实际需要，分析存在的问题，提出构建一套从职位分析、绩效计划、绩效考评、业绩实施与管理、绩效反馈五方面着手的绩效管理体系，以达到更好的开发教职工的潜能，提高其行政管理绩效的目的。 　　[关键词] 高校行政管理绩效管理体系动态构建 　　 　　一、构建特色绩效管理体系的背景 　　绩效管理（performance management）就是对员工的行为和产出的管理，其目的是为持续提升个人、部门和组织的绩效。 　　俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素――行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着高等教育改革的深入，国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭，为全面提升我国高校行政管理能力提供了必要的物质准备。但是，目前绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效考核机制，仅仅根据教师工作岗位和职业特点制定的考核标准来考核和评价行政管理人员，缺乏针对性，并不能全面、准确和客观地评价其工作实绩，不利于形成有效的激励，这是目前高校普遍存在整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。 　　因此，结合当前高校行政管理人员的职业特点和实际需要，通过丰富和完善考核评价的内容，细化、量化评价指标，构建具有高校行政部门特色的绩效管理体制，以提高行政管理绩效的目的，具有十分重要的意义。 　　二、高校中绩效管理存在的缺陷 　　1．一叶障目，不见泰山――“绩效考核即是绩效管理” 　　将绩效考核等同于绩效管理这一问题在高等院校中普遍存在，大多数高校实行的年终考核都侧重于绩效考核。其实，绩效考核仅仅是绩效管理的一个重要环节，它并不包括前端的理念贯彻，以及后端着眼于未来的发展战略。因此，必须从高校教师的整体特征出发，把营造大学精神作为绩效管理的重要内容，而不是简单地用考核评估代替绩效管理。 　　2．雷霆雨露莫非君恩――“绩效管理只是领导的事” 　　目前部分实行绩效管理的院校，其实际收效却远远没有达到预期。究其原因，往往是绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。教职工作为被考核的对象，只是接受考核和评价，往往不了解绩效评价指标及其产生的过程。考核结束后，只有领导了解考核结果，对工作中存在的问题、产生这些问题的原因以及今后的努力方向等却因碍于情面或为了减少矛盾，而不进行充分沟通。这样的绩效考核缺乏科学性和全面性，并不能真正起到提高教职工工作能力的作用。 　　3．一棰定生死――“只关注考核结果而忽视绩效管理” 　　学校在业绩考核标准制定后，缺乏对绩效管理过程的控制措施，中间过程大家自己工作，没有实现学校动态考核与终结考核相结合的目标。但对考核结果比较重视，因为“一切只看结果不看过程”。如果这样的话，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导教职工。比如高校中普遍存在重科研而轻教学的现象就是个实例。 　　4．浑水摸鱼，插科打诨――“不是明确分配的工作不予理睬” 　　岗位职责不够清晰是高校行政部门工作效率不高的一个重要原因。绩效考核的依据是绩效标准的制定, 而标准的设定依据是岗位分析，如果不做工作分析, 那么岗位的职责就界定不清楚, 绩效考核就没有一个科学的标准依据。由于高校行政工作的复杂性，各行政部门之间的分工往往不是十分明确，在一定程度上就容易让大家形成爱管不管的习惯。 　　 　　图1 绩效管理流程 　　三、构建具有高校特色行政绩效管理体系的流程 　　1．职位分析 　　首先，通过对岗位性质、工作环境、个人工作能力、责任权限、工作标准等的综合分析，形成明确的责任主体，以有效地解决高校行政人员绩效管理中普遍存在的目标不明、标准模糊的问题。其次，职位分析为绩效管理的有效实施提供了依据，一方面使高校行政人员明确在实际工作中什么哪些行为产生有效绩效，应该鼓励哪些绩效；另一方面使绩效考评人员能够了解针对具体岗位考评什么、用什么标准进行考评等问题。第三，职位分析为绩效今后的改进方向和方法提供了事实依据。 　　2．制定绩效计划 　　古人云：“预则立，不预则废”。绩效计划是实现高水平工作绩效的必要条件。静态分析，绩效计划是关于工作目标和标准的契约；动态分析，绩效计划是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。因此在每个绩效计划周期内，既要明确应完成哪些任务，又要明确在何时完成，应取得哪些成绩等指标。 　　现在，大部分高校行政部门都或多或少在做计划，但效果却层次不齐。源于以下三点原因：一、混淆了需要达到的目标和切实可行的目标；二、没有让教职工参与计划指定的过程中去；三、目标一成不变。行政办公管理工作的绩效目标是绩效管理考核的基本依据。可以依据SMART原则制定绩效管理的计