民营企业留才策略.docVIP

民营企业留才策略 　　民营企业发展中最根本的问题在于缺乏人才的支撑，但人才问题的关键并不是人才市场缺乏合适的人才，民营企业招聘不到人才，而是民营企业不能合理、有效地留住人才。因此，如何留住人才就成了民营企业持续发展的关键。 　　 　　人才与企业的共生――融才 　　 　　人才流失的一个主要原因在于人才缺乏归属感。民营企业的一个普遍特征是，重企业的效益而轻员工的利益，重人才使用而轻人才培养。很多民营企业还传承了家族企业的特点，一切以家族利益为中心，外来员工总是处于从属地位，结果是人不归心，人才流失严重。如何融合人才，实现人才与企业的共生，民营企业可以从以下角度进行思考： 　　1．资本融才 　　民营企业应树立“人力资本”的理念，将人力资源与物质资本等同起来，共同作为企业发展的基本要素，共同作为民营企业利益分配的载体。人才与资本的融合，体现在具体的企业运作中，可以视不同类型的人才而采取不同的员工持股方式：普通员工持股可采取人力资源部分资本化的形式，员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，或者用未来的工资购买企业的股份；管理层持股可以视其管理能力，对关键人才的人力资源全部资本化，其报酬水平完全由企业的效益决定，以提高经理层的“偷懒”与“寻租”成本；科技人才可以以其专有技术或专业技能入股，等等。 　　积极推动人力资源的资本化，力求人才与资本的融合，对民营企业的持续发展十分有利：一是有利于激励员工，极大地调动员工的工作积极性；二是有利于协调各方利益，促进企业健康发展，减轻企业负担，降低企业风险；特别是对于家族企业，人力资源资本化有利于促进企业股权多元化，有利于现代企业制度的建立。 　　2．文化融才 　　文化的落后、观念的陈旧是民营企业缺乏凝聚力的又一个重要原因。企业吸引人在很大程度上可以说是现代企业文化吸引人。企业文化的核心是价值观，价值观是决定人们态度和行为的最深层次的因素，员工对企业文化的认同，企业共同价值观的形成，是员工依恋企业的最深原因；另外，企业文化也是减少企业内耗的有效手段，优秀的企业文化可以让员工心身更健康，团队更有效率。 　　民营企业该建立什么样的价值观?不同的企业，不同的环境，不同的时期，会有不同的答案，但有一点是肯定的，这就是当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情，积极主动地投入到工作中去。在现代市场竞争中，只有特色的企业文化是模仿不了的，企业文化是企业竞争力的重要内容。民营企业应当整合不同人才的价值取向，努力打造适合企业发展的核心价值观，把建立共同的价值取向作为吸引与留住人才的策略。 　　3．情感融才 　　由于传统文化的影响，中国员工倾向于一种长期的、互惠式的人际关系，因为这种关系能够达到群体内部成员的和谐相处。好的企业必然有好的人际关系，在很多成功企业中，管理者与员工之间既是上下级关系，又是朋友式的关系，上下级关系使得下级必须去执行上级的工作安排，朋友式的关系使得下级从个人感情出发更要去完成工作。 　　要做到以“情”系“人”，民营企业家首先要加强对人性的认识，确立“复杂人”、“社会人”的观念，并大力推行对人才的情感管理，根据人的情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资，满足人才的社会心理需要，以激发人才的积极性和创造性。在具体的企业管理工作中，管理者应与员工建立良好的沟通关系，通过正式的或非正式的沟通，来倾听他们的甘苦，了解他们的需要，传达管理层的想法和企业的使命，真正做到关心员工、帮助员工，也让员工切实了解企业，关心企业，融入企业，以实现企业与人才的契合。日本索尼、松下的成功奥妙就在于员工与其领导人之间的那种充满人情味的关系。 　　 　　人才与事业的互动――用才 　　 　　1．以快速发展的事业留住人才 　　事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景，而一个好的事业，往往能为企业吸引到优秀的人才。选择自己喜欢的事业越来越成为人才特别是高级人才关注的重要事情，职业不仅是谋生的手段，更是体现个人价值的事业。对于物质生活基本得到满足的人才来说，自己喜欢的事业可以成为他们生活中的一种享受，是他们人生的依托，是实现自我价值的载体。 　　民营企业要做到事业留人，首先，民营企业家就必须突破原有的信任圈，跳出家族的框框，进行信任的适度扩展，摒弃“唯我独尊”的思想，树立“以人为本”的理念，充分相信人才，放手使用人才。这就需要对人才进行必要的放权，在建立激励与约束机制的基础上授权给人才，做到用人不疑、疑人不用，为人才提供施展才华的机会和空间。 　　其次，民营企业要有明确的发展战略目标，让每个人感到有希望、有方向、有动力，让员工不但今天有钱赚，而且明天有前途。企业是人才展现自己才能