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某单位离职员工状况分析 　　 摘要：人才是单位发展的基础，单位发展战略之一就是加强人才队伍建设，基本的手段就是吸收适量的高校毕业生和引进少量的专业技术人员，创建合适的成才环境，留住必不可少的人才，成为管理者面临的另一重要课题。本文对某单位最近八年的离职员工从人员流动性、离职状况、离职去向等进行分析，力争找出员工离职的原因，希望能为单位留住优秀人才提供参考意见。 　　关键词：离职分析留人 　　1 某单位人员流动性概况 　　1.1 最近八年招录调入员工总体情况。经过十年的行业不景气，某单位新进人员相对停滞，从2003年开始，每年招聘20个左右大专以上毕业生并适当引进人才。以下是某单位最近八年招录的人员情况。 　　表1招用人员情况表 　　[年份 　　招录毕业生数 　　调入人员数 　　在岗员工总数 　　2003 　　22 　　8 　　329 　　2004 　　22 　　8 　　333 　　2005 　　17 　　6 　　354 　　2006 　　21 　　8 　　372 　　2007 　　18 　　2 　　371 　　2008 　　27 　　5 　　357 　　2009 　　16 　　6 　　474 　　2010 　　17 　　2 　　484] 　　注：从2009年开始下属单位自行招聘人员亦纳入管理，统计在内。 　　1.2 最近八年离职员工总体情况。伴随大规模招聘毕业生，离职人员相应增加，下面是某单位最近八年离职员工的情况： 　　表2离职人数统计表 　　[年份 　　离职人数 　　2003 　　8 　　2004 　　9 　　2005 　　4 　　2006 　　8 　　2007 　　11 　　2008 　　9 　　2009 　　10 　　2010 　　16] 　　注：离职人数未包括离退休人员。 　　1.3 近八年人员离职比率分析。管理学上用人力资源离职率来测量单位人力资源的稳定程度。 　　人力资源离职率是以某一单位时间（如以年为单位）的离职人数，除以在册的年初年末平均人数然后乘以100%。以公式表示： 　　离职率=离职人数÷在册平均人数×100% 　　离职人数包括辞职、辞退、解除等人数，在册的平均人数是指年初人数加年末人数然后除以2。 　　表3离职率分年统计表 　　[年份 　　离职率 　　2003 　　2.5% 　　2004 　　2.7% 　　2005 　　1.2% 　　2006 　　2.2% 　　2007 　　3.0% 　　2008 　　2.5% 　　2009 　　2.4% 　　2010 　　3.3%] 　　注：2003年初在岗职工总数319。 　　人才流动是个正常自然情况，管理学研究表明，对一个处于稳定阶段的单位5%-10%的员工离职率是一个合理的幅度，但行业不同，单位所处发展阶段不同离职率的幅度也会有所不同，机关事业单位离职率普遍很低，一般在5%以下，甚至更低。正常的人才流动对于单位来说反而是件好事，会促进单位的优胜劣汰，保持单位的长远发展。从以上各年的离职率来看，某单位的离职率比较低，其中有未将退休人员计入离职人数的原因，同时也说明某单位正处于高速发展阶段，属于正常情况，不必给予额外关注，一些员工流动到政府相关部门反而更有利于单位的发展。 　　2 离职人员去向分析 　　从离职人员的去向来看，简单归纳一下，主要去向为以下几个： 　　表4离职去向统计表 　　[离职去向 　　人数][公务员及其他事业单位 　　24][读书继续深造 　　10][自谋职业 　　13][其他 　　12] 　　2.1 公务员及其他事业单位。从表4可以看出，离职人员的最主要去向为公务员及其他事业单位，这和当前整个国家大的就业环境有关，公务员和其他事业单位相对稳定的工作和较好的薪酬福利待遇是吸引员工离职的一大诱因，虽然某单位也是事业单位，但大多数在野外一线从事生产工作，工作相对较辛苦，不能照顾家庭，再加上近年招生的大中专毕业生都是企业编制，因此报考公务员和事业单位的人员较多。 　　2.2 到其他企业单位。相当一部分人选择去其他企业单位，这些人本身就是企业编制，换了家企业而已，当然也有一些事业编制的专业人才选择到会计师事务所和房产公司等相对效益较好的单位。 　　2.3 读书继续深造。从表4看，选择读研、读博去继续深造的人员也不少，工作一段时间后有些员工对自己的职业生涯重新进行规划，选择读书深造，这无可厚非，属于正常情况。 　　2.4 自谋职业。在离职的人员当中有一部分人自谋职业，这个主要是单位改制情况时候遗留的历史问题，经过几年努力清理，解除了这部分人的聘用关系，是单