构建学校人力资源新模式.docVIP

构建学校人力资源新模式 　　学校人力资源是指学校教职工所具有的现实和潜在的体能、智能和技能的总和，也就是指在构成学校发展的诸要素中始终处于主导和能动地位，创造积累物质、精神财富，开发和利用物质、信息等资源促进学校教学和科研发展的人才智力总和。世界经济日益激烈竞争的实质是科学技术的竞争，说到底是人才的竞争。学校承担着“科教兴国”的重任，要想适应社会发展的要求，最大限度地“生产”数量多、质量高的人才，就必须对学校入力资源管理进行积极而有效的改革，创设让人才脱颖而出的机制，革新人力资源管理职能，优化学校人力资源环境。在经济全球化的背景下，为了实现学校人力资源管理科学化这一光荣而艰巨的任务，就需要构建学校人力资源的一种全新模式。 　　 　　一、加强柔性引进，构建多元化的虚拟师资队伍 　　 　　师资作为一种特殊的智力资源，在学校人力资源中占有特殊重要位置。师资队伍的构建，是学校人力资源管理的第一任务。学校师资队伍建设应该摆脱自建、自管、自用的传统模式，借用人力资源管理的先进理念，构建一支多元化的虚拟师资队伍，实现师资的虚拟管理，帮助组织增强竞争优势和核心实力，为学校的发展奠定坚实基础。 　　1.建立外聘教师制，是虚拟教师队伍建设的关键。外聘教师制是学校根据自身发展需要，超越组织界限，面向社会，按一定规范的程序和方式，引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才，并以灵活多样的工作方式成为本校非专职教师，以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。虚拟师资队伍由专职教师和非专职教师组成，其中非专职教师主要由外聘教师和内聘离退休教师组成。外聘教师与所聘用学校没有人事隶属关系，学校只需按协议、合同支付报酬即可，不需承担其住房、医疗、退休养老等福利，经济成本较低。但相反，他们有丰富的专业实践或教学实践能力，在学术发展前沿、加速学生成才、提高科研学术水平方面起了不可磨灭的重要作用。 　　2.建立柔性的流动体系。学校人力资源的知识层次一般较高，知识分子的特点比较突出，其心理要求的层次和强度有明显特点，即高层次的精神需要占据主导地位。而且整个劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。在人才流动管理方面，改变原先设置高壁垒限制流动的僵硬做法，转为以学校的实际需求为基点，围绕需求合理地流入、流出人员。并且可以采取其他更为灵活的方式，如兼职、咨询、合作等，构建人员的柔性流动体系，实现资源共享。 　　 　　二、加大创新力度，运用科学的人才管理机制 　　 　　学校应从现代管理科学的基本规律出发，加大人才管理的制度创新力度，建立起科学的人才管理体制和运行机制，具体到管理实践中，应做好以下几方面的工作。 　　1.合理配置人力资源，实现人尽其才。良好的人力资源环境应该是一个人尽其才、才尽其用的环境，学校管理不能仅仅只停留在“事事有人做”的水平，更应关注什么样的事情需要什么样的人去做，需要多少人去做，如何找到合适的职工，现在需要什么样的人，将来需要什么样的人，如何使整个人力资源充满活力又能保持基本稳定。这就要求管理者要充分分析学校人力资源的需求特点，在管理过程中重视激励因素的设置，运用多种激励手段，不断地创造机会，让人才在各个岗位上充分合理流动，优化配置，从而帮助教职工自我实现的满足。 　　2.建立科学的人才绩效评估体系。学校中学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等高层次优秀人才在学校的学科建设与发展中起着举足轻重的作用，因为他们拥有很强的知识创新和科技创新能力，因而在学校中有很强的独立性和自主性。高等学校按学科专业门类、科研项目等从事学术活动形成学科带头人、课题负责人和首席教授等学术领导群体，由于其工作的特殊性，他们的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性，这就要求学校必须建立公正、客观的绩效考核体系。最近几年，我国学校在管理中设立各项基金以及奖励科研成果，这些都起到了加强师资建设，鼓励科研活动的作用。但学校人力资源与企业存在本质的不同，学术研究有其特殊规律，人才成长也不是一蹴而就的。经济规律不能代替教育规律，特别是某些急功近利的做法，极大地伤害了学校人员的稳定性，如周期过短的考核评优，刚性的量化评价等，把学校内部的利益竞争和冲突推向极端，给教师造成巨大的心理压力和生存压力，使人们很难按捺住来自利益需要的冲动，保持一份平和的心态，扎扎实实地潜心于周期长、工作量大、回报率低但其意义却非同寻常的影响极为深远的研究。而在国外一些学校对人才绩效的评价更多地是采用客观评价的方式，如美国普遍实行“学生评估制”评价教师的教学质量，除了学生评价外，还有同行专家评价，包括非正式的同事的舆论，正式的课程评估委员会和提升及任期委员会的评价。这种评价更少地受到利益和冲突的影响，对教师学术水平的评价更有说