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构建教师职称管理动态机制 　　职称是专业技术人员工作水平和业绩的直观反映，与其切身利益联系密切。教师作为专业技术人员中最大的群体，其职称的评定标准，在某种程度上已成为鉴定其专业技术水平的重要标杆，在很大的程度上也反映了这个教师的教学经验、教学水平、教学能力等情况。教师对职称的关注程度是非常高的，一旦处理不妥当，将严重打击教师的工作积极性，不利于教师队伍的专业化发展。因此，我们应积极探索、建立新的职称管理动态机制。 　　 　　一、教师职称管理的反思 　　 　　1　“评聘分开，无限评，有限聘”，职称空头支票很无奈 　　近年来，有的地方对教师中级及以上职称的评定进行了一些改革，不限定指标，只要符合相关条件，都给予认定。职称评定以后，学校在可聘任中级职称和高级职称的最高比例内，实行晋升工资档次的管理。职称评定实行“无限评，有限聘”，从理论上讲具有进步意义。但如果已经评定的教师数量超过了规定的最高比例，即使评上，也不可能晋升工资档次。(也就是不能聘任)这样，既增加了学校操作的难度，又容易增加不稳定因素。多数学校采用的解决办法是：已经评定该职称并与工资挂钩的教师继续享受该职称工资；新评定该职称的教师采用补缺的办法，等到有教师退休或者调离，学校该类职称出现空缺后再论资排辈递补。新评定该职称的教师，评定上与没有评定上区别不大，职称评定的引领导向和促进作用就会急剧衰减。 　　 　　2　“35岁后不作为”，教师职称聘任终身制困局很难解 　　中小学教师，35岁左右就可能评上最高的职称了。尽管高级职评难度很大，但许多教师会主动克服困难，自觉向职称评定所需的标准发起冲击。在这个过程中，教育教学水平提高很快，这种内心的、自发的需求外显为：工作上勇挑重担，在工作中锻炼自己；学习上孜孜以求，不耻下问；同事相处上合作分享，互相帮助；集体观念强，积极出谋划策。 　　可遗憾的是，一些教师刚获得高级资格，整个人马上就变了，教育教学开始松劲，科研也不像从前那样钻研了。还有的教师理直气壮地说：“十年媳妇熬成婆，我现在功成名就，别无所求了。现在的我名分有了，地位高了，工资涨了，说话的声音可以响了，苦日子应该过去了，可以歇歇了。”许多已评上高级职称的教师大多在“原地踏步”。他们由于再没有职评压力，因而一部分人开始提前进入“颐养天年”状态。 　　高级教师大多是“专家型教师”，是名副其实的骨干教师，有的甚至是有一定知名度和影响力的名师，是基层学校极其宝贵的稀缺资源。为什么他们一评上高级就止步不前了呢?激励和约束机制的缺失，是造成他们懒惰的原因所在。如何进一步开发他们的专业潜能，发挥专业引领作用，使他们的专业能量更好地辐射，是学校管理者应该不断思索的话题。 　　 　　二、教师职称管理的跟进――建立职称动态管理的新机制 　　 　　笔者认为，教师职称管理是一个系统的工程，涉及的部门、制度和政策是比较复杂的，短时间内不可能所有部门的改革就非常完善或者配套了。更何况，学校作为一个下层机构，在很大程度上是没有权力去要求上级怎样做的。那么，是不是学校就无能为力了呢?回答是否定的。因为，学校实行内部管理体制改革以后，对教师的考核加强了，我们完全可以在此基础上进行适当调整，在上级评定职称的基础上，结合学校实际情况建立教师职称动态管理的新机制。 　　 　　1　建立教师职称聘任动态机制 　　这一办法主要是针对高级职称指标出现空缺，需要递补，递补上去就会按照现行政策享受国家相关工资待遇的教师。谁能递补上去呢?不是论资排辈，而是用下面的机制来调控。 　　(1)公开条件。学校办公室组织全体教师学习相关文件，明确聘任程序，公布聘任名额。 　　(2)个人申请。教师根据个人情况向办公室提出书面申请。 　　(3)组织考核。教师个人得分的计算：教师个人考核得分：身份岗位加分＋绩效考核加分 　　(4)民主评议。根据考核分数高低，推选候选人(比实际推荐名额多1～2名)，提交教师大会进行无记名投票，根据民主测评情况由学校职称聘任领导小组确认上报。 　　(5)关于破格。有下列情况之一者，可以破格聘任：①市级以上(含市级)政府科研成果二等奖或以上获得者；②省级赛课一等奖、国家赛课二等奖及以上获得者；③取得研究生学历并获得硕士学位，在校工作一年者；④省级教学技能比赛一等奖、全国二等奖及以上获得者；⑤辅导学生团体获省级一等奖及以上者；⑥辅导学生获得省级发明创造一等奖及以上者；⑦上级文件规定的其它破格者；⑧其他对于学校有突出贡献者。 　　 　　2　建立教师职称动态管理机制 　　这一办法是针对学校无力改变大环境，却应该努力营造适宜教师发展的生态型小环境而定。在承认国家评定和过去已经聘任为该级职称的基础上，对本校教师实行职称动态管理。 　　(1)教师职称动态管理新机制的原则。第一