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浅谈360度绩效考评在我国企业应用 　　摘要:360度绩效考评作为近年来广泛实践于企业的优秀考评方法,能够客观、公正地评价员工的绩效,促进员工的发展。本文在详细了解360度绩效考评方法的基础上,结合目前它在我国的应用现状,针对在实践的过程中出现问题提出相应的解决措施,以此帮助企业更灵活地应用360度绩效考评。 　　关键词:绩效 绩效考评 360度绩效考评 企业文化 　　 　　绩效管理是企业人力资源管理的一项重要工作,它能够切实提高员工业绩、有效帮助组织开发团队协作能力。而绩效评估是企业进行绩效管理的有效途径,它的目标思想是指企业为了达到某种预定目标而设定的一系列管理方法与思想,这一过程是完全有章可循的。常用的绩效评估方法主要有SWOT分析法、平衡计分法、关键业绩指标法、360度绩效考评法,其中360度绩效考评法是近年来广泛流行于各大企业的绩效考评方法。 　　▲▲一、360度绩效考评 　　360度绩效是由被考评人的上级、下级、同事、客户以及自己匿名参与,对被考评者进行所谓的一种全方位、全视角的考评。其所涉及的内容主要有任务绩效、管理绩效、周边绩效、以及员工的态度和能力各个方面。360度绩效考评针对不同层面的员工参与者实行不同的评测标准与方法,它设计的依据是以职位为胜任特征的评价模型,使考评结果更具说服力。 　　360度绩效考评的程序如下:(1)考评设计。360度绩效考评的是由专业素养、业务能力、管理能力综合构成的测评者胜任能力指标,同时需要配以合理的反馈打分系统。它采用0,1计分制,考评者对被考评者的能力选择这之间的任意数值,赋予不同的权重。(2)选择考评参与人员。专门设立一个考评委员会,由委员会选择考评者,其中上下级的考评参与者可由人力资源部提名,同事考评参与者应防止被考评人提名与自己关系好的人作为考评人,客户考评人可依据客户信息库等资料进行甄选。所有参与考评的人员都需要接受相关的指导和培训,从而做出正确客观的评价。(3)实施考评。这个过程中应严格进行标准化管理,从问卷的开封、发放、指导到疑难解答、收问卷和加封保密,都要加强监控和质量管理。(4)统计反馈结果。通过适当的处理数据,得出被评估者各项能力的得分,并且把分数进行横向的比较和纵向的排队,可以找出来自不同层面的测评者对同一能力的认知差异,进而分析出现问题的原因。(5)反馈结果。首先应向被评者提供反馈,这样可以帮助被评者提高业务技能和业绩水平;第二应向参与的评价者提供反馈,指出他们在评价的过程中所犯的错误,从而帮助其提高评价技能。 　　▲▲二、我国企业实施360绩效考评的现状分析 　　西方先进的管理理论与方法在引入我国之初都不是那么地尽人意,360度绩效考评方法同样源于西方,我国很多企业在运用它的过程中往往出现了水土不服的状况。近年来,360度绩效考评已经成为企业人力资源管理工作的重要组成部分,并且许多企业都进行了相关的尝试。但是,种种实践表明只有很少的大型企业认为360度绩效考评能够真正提到改善绩效的作用,多数企业仍然没有体验到它的好处。综合起来,360度绩效考评的实施在我国主要出现了以下问题: 　　1、忽略文化对其的影响。中国企业内多半都是家长制的领导方式,员工对于领导也是毕恭毕敬、顺从迎合的态度,他们从来不敢对自己的上级有不好的评价。而西方文化强调的开放自主、主张充分听取各方意见、营造轻松愉快的工作氛围从而来改善业绩;中国人这种保守、难以接受别人忠厚的意见、工作环境压抑缺乏生机、以及尽量维持关系的做法完全不符合360度绩效管理所倡导的充分吸收各方意见,这样肯定就无法有效地实施。 　　2、目标不明确。360度绩效考评的目标是通过有效的绩效评价改善员工业绩、职业发展服务亦或是用于员工职位的晋升、薪酬的涨幅这两方面。企业的种种实践表明,若是想真正取到理想的效果,应该切实把第一种情况摆在第一位;若将第二种情况首当其冲,就转为将员工的个人利益放在第一位,那么这样员工之间为了自身能够得到更高的评价会产生恶性竞争,利益的强烈冲突使得他们会给对方不公平、不客观的评价。这样明显是歪曲了360度绩效考评的最终目的。 　　3、指标不科学。我国很多企业在实施360度绩效考评之初即是购买即用、盲目模仿,这种“拿来主义”的做法并未检验其内容、形式、问卷的考评等各个方面是否真正与企业自身的战略目标、经营目标、企业文化等相匹配,有的企业甚至将自身财务、人力、销售等用一种绩效指标来考评。这种不科学的指标如果在企业引进360度绩效考评之初未经发现,那么后来的实施过程也变得毫无意义、形同虚设。 　　4、保密不到位。360度绩效考评所设定的匿名式给问卷打分,这在很大程度上改变了原有的由于胆怯心理而畏惧实事求是的做法。然而,我国多数企业的保密工作并没有真正做好,企业一次保密工作的失