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浅谈职业类高校薪酬改革研究与建议 　　摘要：对薪酬管理在高校管理中的地位作了论述，并且阐述了我国高校薪酬管理的改革历程。指出了我国职业类高校薪酬管理的障碍和如何克服这些阵碍而实现理想和科学的薪酬管理。 　　关键词：薪酬管理；薪酬体系；宽带薪酬制度；薪酬结构 　　一、高校薪酬管理制度存在的问题 　　自2006年国家对机关事业单位实施绩效工资改革以来，岗位绩效工资制度在全国各级院校中陆续实行。义务教育部门已经实行了全面的绩效工资制度，高等院校在2010年也已经正式实行绩效工资制度。由于高等教育的特殊性，绩效对于高校较难评估，但在奖励绩效工资的分配上各高校均已制定了自己的分配方案，并且报经上级主管部门批准得以实施。由于职业类高校办学经费的多元化和毕业生就业自主权的扩大，学校虽普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。但经实践与研究发现，现行职业类高校薪酬制度普遍存在以下问题： 　　（一）工资总体水平偏低。有调查表明，我国职业类高校中低收入人群约占65.20%。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。 　　（二）分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况（市场的供求矛盾、市场价格等）而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。 　　（三）重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。 　　二、薪酬管理的改革之路 　　薪酬管理的发展经历了两个阶段，一个是传统的薪酬管理，一个是现代薪酬管理，它们都有3种不同的模式，其中传统薪酬管理包括：1、早期工厂制度其特点是把工资降低到最低程度。主要是以家族制简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划；管理核心是培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练技术工人。2、科学管理阶段其特点是实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望用“高工资率”换取低成本。主要是以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善；其主要目的是在于减少工人的’ ‘偷徽”行为，降低成本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬。3、行为科学阶段其特点是薪酬必须适应员工的心理需求。主要是林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可；它强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率。 　　而现代薪酬管理包括以下两种： 　　（一）宽带薪酬制度其特点是薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。主要是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受