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浅谈绩效技术在企业培训教育中应用 　　摘 要:在企业竞争日益激烈的今天,绩效技术作为一种系统方法,合理的运用能够尽快提高企业管理质量、优化培训效果,为企业的培训教育开辟了一条便捷的绿色通道。本文通过分析绩效技术的含义和特点和它在我国的应用发展现状,剖析其应用过程中出现的问题,进而探索有效的策略,最终达到提高生产效率和生产效益的目的。 　　关键词:绩效技术 企业培训 应用 研究 　　 　　1.引言 　　在信息革命、知识经济时代进程逐步加快的时代,企业面临着前所未有的挑战压力,要想在全球化、高质量、高效率的竞争中处于不败之地,企业要保持不断进步的态势,就通过培训手段开发员工潜力、提高企业综合实力。 　　而如何使用最少的成本来设计培训过程、迅速提高绩效就成了企业必须考虑的问题,在大量尝试与实践中人们不断探索总结,形成有效固定的模式和方法,“绩效技术”应运而生。绩效技术是一种解决问题的系统方法,通过设计适宜的方案、动态的调整过程、运用反馈机制不断修正解决问题的方法,最终提高生产效率和生产效益,达到管理与培训的最优化。 　　 　　2.绩效技术的含义及特点 　　“绩效”一词是英语performance的汉译,是指有目的、有预定结果的行为倾向,表示工作业绩、效益,它包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益,是一个企业期望的、符合企业总目标的业绩。 　　可以说绩效技术就是运用整体的思路,解决人的绩效问题的系统方法,该方法具有系统方法的一般操作过程:明确组织目标,考察个人绩效→找到差距,分析原因→设计开发绩效改进方案→实施评价方案→考察个人绩效,通过反馈与评价,不断修正完善,动态的管理与监测。 　　绩效技术具有以下几点典型的特征: 　　绩效技术具有程序性,它运用系统的方法处理组织和个人的绩效问题时,使用一套结构化的应用程序和方法,表现出严格的组织性和条理性。 　　绩效技术具有整体性,它是站在企业整体的高度观察,剖析与企业有关的一切作为影响要素及其间千丝万缕的联系,从而“对症下药”,采取综合性的干预方案和措施。 　　绩效技术具有明显的效益性,它最终目的就是实现效益的最优化,研究的焦点是在行为者的收益和系统价值上,始终努力寻找低成本,高效益的绩效改进方法。 　　绩效技术具有明确的目的性,在应用过程中,目标始终贯穿在每一环节,将过程与目标不断对比,调整过程,优化方案,最后又用初始目标检验过程本身。 　　综上,绩效技术的理论应用深化了人们对学习的认识,培训的教学过程中融入绩效的因素可大大地促进培训的有效性和效率性,提高了企业的投入产出比。 　　 　　3.绩效技术与企业培训的整合现状 　　对我国企业来说,培训作为提高员工绩效的干预措施已经被广泛采用,但是目前,随着对培训经费投入的增加,培训的效果并不理想,主要存在以下问题: 　　(1)多数培训无法有效地适应外在环境的变化,培训师只是将员工应掌握的知识纯粹的进行单方面、孤立的传授,这些没有经过加工的知识并未与企业现状产生关联,员工自身也没有意识对培训内容进行有针对性的分析,最终员工对培训内容的迁移失败。 　　(2)培训广度只注重个人知识的提高和技能的训练,忽略了对团队绩效的开发,未能发挥团队的集体合作作用。 　　(3)培训机制不是很完善,形式不够灵活,对培训价值的转换没有确切的度量方式和评价方案,也就是对培训的结果没有建立合理有效的检测和评价机制,培训的过程未能适时的调整,导致整个培训始终按照原定步骤一直进行下去,忽略了培训的动态变化。 　　除了上述问题之外,我们还发现企业在将培训和绩效技术结合过程中,还存在着其它诸多问题,如培训目标不明确、培训对象选择不当、培训方法单一、培训评价体制不完善等,都直接影响着绩效技术在企业培训中的效果。 　　 　　4.将绩效技术应用于企业培训的策略 　　绩效技术的特点完全适用于企业培训的要求,但针对绩效技术在企业培训的具体问题,我们应注意采用以下策略: 　　4.1培训目标的设置 　　培训目标是整个培训计划的主线贯穿在整个培训始终,为培训提供明确的方向,是确定培训对象、内容、时间、方法的依据,在培训结束后,又作为培训效果的评价标准度量培训本身的绩效。如何来确定培训目标呢?首先要明确员工的现有水平和应有职务要求,通过现场检查、测试等手段找出有差距的员工,即确定为培训对象,其次就是将消除差距作为培训的终极目标,并逐步将目标细化,分解为具体可操作的小目标,例如通过培训后员工在知识技能上有哪些提高,以前会做什么,培训后能够做什么,培训后了解了什么,有哪些改变,这些期望就是构成了培训的目标。一般来说,培训总目标是宏观上的、较抽象的,在不断分层次细化后,使其具体化,具有可操作性。目标设置越具体,层次越明了,培训方案就越有可操作性