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浅谈末位淘汰制在企业应用 　　摘要：末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设立一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例排名靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。 　　关键词：末位淘汰制 企业管理 　　 　　一、末位淘汰制的利弊 　　 　　末位淘汰制作为一种企业管理制度在适当的条件和环境下具有积极的作用： 　　1、鞭策员工，提高整体的工作效率。在任何企业的工作中，激励必不可少，缺乏激励的企业是效率低下的企业。末位淘汰制是一种强势管理，旨在给员工一定的压力，形成一种竞争的气氛，激发他们的积极性和主动性，进而提高工作的效率，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态。 　　2、精简机构，有效分流，避免人浮于事。企业实施末位淘汰制，可促使企业认真、科学、合理地进行岗位设置，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，避免人浮于事。同时，对于人员过剩的企业，实施末位淘汰制，也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去，减少企业冗员，降低企业成本。 　　3、有利于企业管理人员队伍建设。在企业管理机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入职工群众评价的因素，把管理人员和职能部门置于群众监督之下，使管理人员在岗有压力、工作有动力，有助于形成能者上、庸者下的良好氛围，有利于企业管理人员整体作用的发挥。 　　总之，在企业中建立严格的竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长。 　　但是，末位淘汰制在应用的时候也往往会产生很多的问题： 　　第一，从法律的角度讲，它可能导致纠纷。用人单位采取辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动合同的行为，是不合法的。因为签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为，合同一旦订立后，就对双方当事人产生了法律约束力。在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是行不通的。用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动合同，是没有法律根据的。 　　第二，从原理上分析，末位淘汰制未必科学。各个企业由于管理、资源、技术、员工素质等方面的情况不同，使不同的员工在不同的企业绩效表现会有较大的差别。例如，如果一个企业中员工的整体素质较高，加之企业其他环境也有利于员工绩效的发挥，那么这个企业中员工的整体绩效水平就会较高。此时，若实施末位淘汰制，就会将本来已经优秀的员工淘汰出去。即使再去招聘新员工，实际效果也未必能比得上原有员工。反之，在总体水平不高的企业，企业如果不是从根本上去提高员工的整体绩效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的当然是一些表现较差的人，而留下的也不一定是同行业中的佼佼者，这无异于保护了这些相对落后的员工。 　　第三，从员工个人角度分析，可能给员工造成不必要的压力。末位淘汰制是一种典型的强势管理模式，主张通过内部员工的竞争对加强对员工的激励和约束，员工工作的环境是紧张的。在企业中，如果员工都工作很努力，表现都很优秀，但企业仍实施末位淘汰制的话，就势必给员工造成不必要的心理压力，每日惶惶不安，从而打击员工的工作热情和积极性，同事关系紧张，不利于企业团队精神的发挥，也不利于员工潜能的发挥。 　　第四，从实施的体系方面看，在所有岗位均实行末位淘汰制不可行。有些企业领导认为，既然在公司实施末位淘汰制，则要一视同仁，公司所有的员工均实施末位淘汰制，实际上，此种做法是欠妥的。末位淘汰制一般仅针对那些考核指标简单、能够量化考核、绩效容易评估、替代性较强的岗位，如销售岗位。而对一些岗位绩效不易评估、要求创新性较强、以知识和技术密集为主的岗位，如研发、设计岗位等，则不宜采用末位淘汰制。 　　 　　二、实行末位淘汰制要明确四个前提 　　 　　首先，绩效考核体系要科学。末位淘汰制是绩效考核体系中的一种制度，其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了末位淘汰制有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。 　　其次，末位排序要合理。末位淘汰就要有末位，末位的产生肯定涉及到排序问题。排序的标准不一样或者排序的范围不一样时，末位的人员可能有所不同，排序的标准和排序的范围决定了最终末位的结果。 　　第三，淘汰比例要适度。如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。