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独立学院师资队伍建设与管理创新与实践 　　[摘要]本文论述了独立学院教师队伍建设、管理制度创新，激励机制规范和人才储备的实践与研究。提出了克服依赖母体院校思想，建立自身师资队伍，克服短期行为，树立长远发展观；创新用人新机制，树立人才兴校的理念。坚持以学生为中心，以教师为主体和以学术为主导的办学理念。我们在师资队伍招聘中既注重学历职称，也注重实际能力，能岗匹配，优化结构。贯彻以人为本、人才兴校、激发活力、激活潜能的师资队伍建设策略。 　　[关键词]独立学院 师资队伍建设 创新管理模式 　　 　　一、引言 　　随着我国高等教育从精英教育向大众教育的过渡，独立学院的产生与发展是对我国公办高等教育的补充和机制创新。目前经教育部确认的独立学院有近300所，在校生70多万人，发展势头非常迅猛。独立学院是在推进大众化教育进程，对高等教育办学模式和机制的探索和创新，有效的扩大了高等教育的资源，为满足人民群众日益增长的接受高等教育的愿望扩展了教育平台。同样起着为国家培养人才的作用，是对公办高等教育的补充。独立学院要获得稳步健康发展，保证人才培养质量，关键是师资队伍建设，要进一步突出教师在办学中的主体地位，努力造就一支师德高尚、素质过硬、业务精湛、规模适当、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。 　　二、独立学院师资队伍建设的现行模式与状况 　　（一）独立学院师资队伍具有多元性，一般由三部分构成：第一部分是专职专任教师队伍。专职专任教师是指由学院引进的博士、硕士毕业的青年教师，其编制在学院，与学院签订劳动合同，是独立学院师资队伍的中坚力量。第二部分是由母体院校委派在独立学院承担教学任务的教师，是独立学院教师队伍的坚强后盾。第三部分是外聘教师，由当地高校在编教师、退休教师、社会名流或企事业有实践经验的工程技术人员组成，这支队伍是解决独立学院专任教师力量不足的后备力量。就目前独立学院师资的发展态势来看，师资比例各占三分之一还是比较科学合理、有效的利用了母体学院优质的教学资源。但是由于独立学院的建校期较短，专职专任教师的年龄结构偏小、职称结构偏低，还没有自己学院培养出来的具备高级职称的教师。培养自己的教师队伍是发展的需要，更是生存、竞争的需要。 　　（二）教师的资格与聘任。专职专任教师的选聘一般通过招聘、学院笔试、面试、试讲层层把关筛选，并通过试用、培训、见习、考核后方可承担教学任务，被聘教师均采用劳动合同聘用的形式，同时对教学工作量有一定的要求。母体院校教师的选聘是由独立学院与母体院校签订协议，根据课程需要以及对职称、学历、专业结构等方面的要求，由母体院校指定安排教师授课。外聘教师主要是高校退休的人员，职称为讲师职称以上。 　　（三）独立学院师资管理不可忽视的问题。 　　专职专任教师受到学院的重视，发展很快，人数增加迅速，但结构不够合理，出现明显的“年龄两极化”，职称结构普遍偏低。这种模式显然不能完成“传道、授业、解惑”的教育使命。受到传统的固定模式的影响，独立学院被认为是教育体制之外的新生事物，没有社会保障。部分教师也不认为独立学院是一所高校，而将之当作企业，所以存在一定的人员流动，这也是独立学院的不稳定因素之一。 　　外聘教师中存在的问题是教师的稳定性。专职专任教师和母体院校教师被优先考虑源于他们工作的稳定性。而外聘教师使用期限通常是一个学年，虽然部分外聘教师可以在几个学期内连任，但是这种“稳定性”来源于课程需要。此外，由于外聘教师不坐班，课后指导时间、师生交流时间均受到限制。 　　母体院校教师经过国立大学长期培养，形成了一批年龄结构、知识结构都很合理的教师队伍，是独立学院最为主要的教学力量，是教学质量的重要保障。但是，母体院校委派的教师存在独立学院选择权很小，对这些教师的教学质量监控力度小，学生的学习情况反馈也不及时，制约了教学质量的保障。同时，近几年母体院校与独立学院的规模都在不断扩大，学生人数急剧增加，导致许多母体院校师资资源紧缺，加大了独立学院与母体之间协调的难度，导致教学管理工作量不断加大。 　　三、独立学院师资队伍建设的基本特点 　　独立学院的教学要规律有序的开展，就必须启用符合独立学院自身特点的教师队伍，独立学院的师资建设定位是应用型本科的培养层次，面向就业，因此授予学生的知识特点应突出实用性、适用性和创新性，否则，教与学就不能互动，教学质量就无法保障。 　　(一)实用性。 　　独立学院是为培养社会发展需要的高层次、专门性、应用型人才而孕育出的新的办学实体。为此，其师资队伍的建设也必须紧紧围绕这一办学宗旨，让教师的教学方法与教学手段以独立学院的办学性质、培养目标、专业设置特点、教学要求为依据，根据独立学院的学生特点进行因材施教，突出教学内容，教学方法和课堂管理的创新，所传授的知识充分体现大学本科