用有人才,有可能思路理才.docVIP

用有人才,有可能思路理才 　　 　　本期嘉宾：胡八一先生，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、首席顾问。曾任松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监。胡八一先生自创了“8＋1”模式绩效量化技术、三三制薪酬设计技术，被北京大学、中山大学 、暨南大学、华南理工大学EMBA班聘为特邀导师，并受邀作为CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》节目的特邀人力资源专家。胡八一先生曾荣获“2007年中国人力资源行业十大风云人物”、“2006年全国人力资源管理杰出英才”、“2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖”等多项殊荣。 　　 　　陈蕾：如今外包已经成为一种趋势，特别是人力资源外包更是引起一片热议。请您分析一下人力资源外包的利弊，并谈谈目前人力资源外包还存在哪些问题。 　　胡八一：人力资源外包的优势在于，能够将人力资源部门从必须完成的法定性、事务性、日常繁琐性的工作中解脱出来，使其把精力投入到更有价值的人力资源战略规划和开发中去。 　　人力资源外包有利于企业整合、利用外部最优秀的专业化资源并降低人力成本，实现效率最大化，充分发挥企业自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。但是人力资源外包也存在如下问题： 　　* 法律隐患。由于目前我国尚无相应完善的法律、法规去规范猎头及其他外包行业的运作；人力资源外包从业人员素质参差不齐、专业化程度不高；一些非法中介机构违规经营，因而使人力资源外包的诚信度大打折扣。 　　* 信息隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息，而一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。 　　* 文化隐患。外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。 　　* 管理隐患。选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。 　　陈蕾: 外包后，针对两种身份并存的外包人员，企业对其管理的难点和关键点是什么？ 　　胡八一：企业对两种身份并存的外包人员管理的难点在于，接包企业在提供服务时不能很好地适应企业文化，不能够深刻理解、全面分析企业现状，无法提供相应的服务给客户，会造成服务质量与效率的下降。 　　外包后人员管理的关键主要在于进行文化、意识层面的深入沟通，就是发包企业和外包人员双方除了在外包模式、项目、费用的物质层面必须进行充分沟通外，还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系。 　　陈蕾：外包后往往会有一种误区，就是发包企业和接包企业都没有明确的管理规范，使得外包人员形成了一种无人管理的“无政府”状态，您认为造成这种现象的原因是什么？如何解决这一问题？ 　　胡八一：造成外包人员形成无人管理的“无政府”状态的主要原因在于，目前我国尚无相应完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。对此，它要求企业和外包供应商在签订协议时，有必要通过签订非常明细的条款，以弥补法律漏洞。双方应当对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款进行明确详细的规定，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，双方还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。 　　陈蕾：请您分别从外包的发包企业和接包企业的角度出发，谈谈双方企业该如何对这部分外包人员进行管理？ 　　胡八一：以人力资源外包为例，对于接受外包业务的机构，首先有必要强化自律机制，向行业的领头企业或最具竞争力的竞争对手看齐，不断对产品、服务和供应链业绩进行评价，并不断地改进，以保持自己的竞争力和持续的发展。同时，发包企业也应当强化指导机制，要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并及时更新，指导其外包人员帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益。 　　对于用人企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务，并且有必要建立非常明确和完善的考核制度和计划，在考核计划中确定这部分外包人员必须达到的目标和业绩，从而对其实现充分的把控。 　　陈蕾：在外包中还会出现一种现象就是，由于不能和用人企业很好地融合，企业员工和外包人员自然而然会呈现“两派”的现象，企业该如何解决这一问题，使外包人员能够更好得与用人企业融合？ 　　胡八一: 首先，企业需要强调工作管控。发包企业在外包中可以专注于系统性全局性的战略事务，并对那些非核心的