破解两种最常用评价技术.docVIP

破解两种最常用评价技术 　　情景模拟测评(situatlonal simulation Test)，是指被评价者在一系列可反映拟聘岗位所需特质的模拟工作场景下，完成各种工作任务，如参加讨论、主持会议、处理公文等，评价者通过观察和分析被评价者所表现出来的心理和行为特征，评价、预测其是否具有胜任拟任工作的能力和潜在素质。 　　情景模拟技术起源于上世纪20年代。1929年，德国的心理学家运用情景模拟技术建立了一套用于挑选军官的先进的多项评价程序组合，并把这种组合称为评价中心技术。后来这种方法被带到了美国。二战期间，美国的部队，特别是战略情报局，就使用情景模拟技术来选拔情报人员。二战结束后，这种方法被带到了工业企业。1956年，美国贝尔电话电报公司(AT＆T)率先将该评价中心技术应用于工业企业中，开发了“管理进步研究计划”，可用于判断具备何种特性的年轻雇员能够从公司中的低级职位不断提升到中级和高级的职位。随后，美国的许多知名企业，如标准石油、IBH、GE等公司纷纷使用此技术，使该技术得以迅速推广。 　　直到20世纪80年代后期，我国才开始有学者对该技术有系统的介绍，但主要还是局限在心理学的研究领域。近年来，该技术在我国的人才选拔工作中逐步得到认同。2004年，中组部考评中心正式启动了领导行为情景判断自适应测验、公文筐测验、无领导小组讨论三项评价中心的开发工作，在原人事部、国土资源部等国家机关的领导干部选拔工作中，也尝试运用了评价中心技术。 　　情境模拟测评最主要的特点就是具有较强的情景模拟性。将被评价者置于模拟的工作情境中去考察，与传统的纸笔测验和面试相比，更容易测评出那些真正符合拟聘岗位工作需求者的能力和素质：并且，可以对被评价者的行为做直接的观察，能够较真实地反映应试者的实际能力和水平。因此，与传统测评方式相比，具有较高的测评效度。 　　情景模拟测试常用的方法包括无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、案例分析、角色扮演等。本文就在我国使用频率较高的两种技术――无领导小组讨论和公文筐测验做以下效果分析。 　　 　　一、无领导小组讨论 　　 　　无领导小组讨论(LeaderlessGroup Discussion，缩写为LGD)，顾名思义，是指由被评价者组成的、参与讨论的小组中没有事先指定的领导。通常由多个被评价者(一般是6-7个)组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定的时间内(一般为1个小时左右)进行充分讨论，最后要求所有被评价者各自写一份会议纪要。在整个测评过程中，测评人员不参与被评价者的讨论，他们的工作是观察和记录被评价者在讨论过程中的行为表现，并在各维度上进行评分。 　　这种测评方式侧重于考察被评价者解决问题、口头表达、组织协调、说服和非语言沟通表达(面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)能力，以及自信心、情绪稳定性及团队精神等个性方面的特点和行为风格是否与拟任岗位匹配。 　　 　　1　无领导小组讨论的优点 　　相对于其他人才测评方式，无领导小组讨论主要具有以下优点 　　(1)具有高度的人际互动性，不仅关注言语表达，更侧重于人际协调能力的测评。在无领导小组讨论中，被评价者需要与他人在沟通、互动中表达自己的观点。在讨论不断深入的过程中，有的人善于从某一角度，提出并能够详实论证自己的观点：有的人则会在此基础上，主动引导讨论方向，妥善处理不同意见，自然而言地成为小组的领导者；还有些人则主动承担其他工作，如讨论记录、控制讨论时间等。在充分的人际互动过程中，那些不仅善于表达自己观点，而且尊重他人意见，并能妥善协调不同意见的人，会脱颖而出，并在评价中获得较高的得分。因此，该测评方式可以对人际协调能力进行有效测评。 　　(2)侧重于行为的评价。整个评价过程侧重于关注“如何做”，而不是仅仅局限于“如何说”。通过观察被评价者在对待不同意见时反映的态度，结合其在与人辩论时的面部表情、语调、语速等所反映出的情绪稳定性，可以综合对被评价者进行评价。通过这种方式获得的测评结果，相对于“落在纸面”上的文字，以及仅仅通过提问方式获得的信息要多得多，评价结果也更为客观、全面。 　　 　　2　使用中的应注意的主要问题 　　(1)由于过度强调人际互动，容易使小组成员间相互干扰严重，一定程度上降低了评价结果的有效性。例如，一些具有一定逻辑思维能力和表达能力的人(这些人往往在现实中更具有代表性)，当同组的人员都不善言辞时，这类人往往脱颖而出，显得能言善辩，成为小组讨论的核心人物。而与之形成鲜明对比的是，若遭遇到位思维非常敏捷、善于辩论，且工作作风比较强硬的对手时，这些人往往不仅仅会相形见绌，而且可能由于失去了表现机会而显得木讷，不善言辞，使得评价分数明显低于其基本水平。这两者都使得评价结果难以有效说明被评价者的实际水平，